很多人辞职走人，最后都不和老板说因为工资低的缘故。
事实上，很多人辞职走人，很多情况下都是因为对工资不满意都是觉得工资低，从而离职。
而马云就曾经说过，一个员工辞职有两个原因，一个是受委屈了，一个是钱没给到位，
最后辞职的时候往往不会说是这个原因，往往都是找其他原因或者借口来辞职，这是为什么呢？
举个例子：
我有一个做保险销售的朋友，之前他是在一家公司中做人事助理的，后来因为工资太低，他的另一个朋友就推荐他做销售，
他就提前一个月跟公司提出来辞职说想要去外面闯一闯，老板了解了情况之后，让他站好最后一个月的岗。
他在那一个月中还是与往常一样丝毫没有怠慢工作，把该整理的东西都分类整理好，并毫无保留地交给了对接的员工，他走之后，对接的员工在这个职位上做的也不错。
另外，他没事儿的时候也跟之前的同事一块儿聚聚，当之前的老板得知他做起了保险销售，于是老板就在他那里购买了公司员工的意外保险。
这样他的客户就一点点累积起来，朋友介绍朋友，从零做到了现在。
不难看出，朋友在离职的时候，不仅设身处地地替公司打算，还与原公司保持良好的关系，为自己以后的工作打下了坚实的基础。
1. 怕被别人说钻钱眼里
在一个奉行中庸之道的民族里，说话不说死，永远是处世的不二法门。虽然现在要辞职走人了，但是毕竟在这个公司里面呆过，有过朋友。
如果说在辞职的时候和老板说因为工资太低，到时候传出去，被原来的同事知道，难免会被有些人说钻钱眼里了被人认为是斤斤计较的人，这样子会导致原来公司同事的疏远。
培根曾说：得不到友谊的人将是终身可怜的孤独者。没有友情的社会则只是一片繁华的沙漠。
要是因为这种流言蜚语而导致被人的疏远肯定是得不偿失，肯定是不能直说工资低。
2. 好聚好散
在一个环境中毕竟呆过了一段时间，总是会有感情的，为了能够维护平时与同事上下级之间关系，多数情况下是不会提及工资的问题，
因为这个问题本身就是比较尴尬的问题，到时候弄得大家尴尬，还不如不说，以后还能做朋友，好聚好散安安静静地走掉是最好的选择。
3.谈钱伤感情
毕竟谈钱伤感情。在职场中真的有时候不仅仅只是为了钱，有时候一些工作需要加班，需要应酬，为了公司更好，很多人都是愿意帮忙的，
但是公司要是认为这是理所当然，没有算加班费，其实很多人嘴上不说但是心里肯定不舒服。
如果说因为工资不高才选择离开。其实就是变相的用以辞职来让老板加工资。
这样子的话会弄得大家面子上都不好看。不仅没有维护好与老板的关系，说不定还会因为谈钱疏远了。
4.说了也没用，何必说
都已经准备离职走人了，根本没有必要再多说，与其在这个事情上浪费口舌，还不如赶快找一份好工作。已成既定的事实了，说了也不能改变什么。
还容易让老板误会觉得你是故意在嘲讽他，这样弄得大家都不开心，还不如果断一点，走就走，不给任何的留恋机会。
将业务员薪酬设计为KSF模式
什么是KSF？
1. KSF给员工提供6-8种加薪方法，员工获得加薪的机会更多
2. 将员工的价值与薪酬相结合，员工创造的价值更多，拿到的薪资更多
3. 让员工看到获得加薪并不难，只要稍加努力就能实现
4. 最重要的是，薪酬设计对每个人都是公平合理的，是员工乐于接受的
由于刘总公司业务员业绩受时间影响，那在KSF模式下，可以分阶段设计他们的薪酬：
1、入职3个月以上不到6个月的员工
为鼓励他们将过程做得更好，可以将业绩平衡点适当调低，更关注过程性的指标，如上传产品数、有效询盘数等等。
2、入职6个月以上1年以下的员工
公司可以将激励重点应从过程转变为效果，更加关注效果性的指标，如毛利额、回款率等。
但因为这个阶段的员工业务能力还不是很成熟，因此平衡点也不宜设置过高，否则会让员工觉得加薪太难，从而失去信心。
3、 入职1年以上的员工
这个时候的员工业务能力已趋于成熟，平衡点可正常设置，同时加大奖励力度，让业务员更有冲劲。
4、高级业务员给予大幅激励
按照这种方案实行一段时间之后，我们也得到了刘总的反馈：
1.3个月以下的新员工积极性明显提升，之前还会被催着去发邮件、打电话，现在不仅会把公司现有的资源运用得很好，还会想方设法通过别的方式增加产品的曝光度
2.工作一段时间的员工之前都是准点下班，现在为了冲业绩，都会自觉在公司加班
3.老员工不再满足于老客户资源，开始积极开发新客户
4.不到半年，公司业绩上升了30%，员工离职率减少了10%
现在刘总根本不用去监督员工干活，员工会自动自发去拼命干。员工薪资增加了，企业效益也变好了。真正实现了员工和企业的双赢。
PPV量化加薪方案
对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要优化薪酬模式，让员工在开单前，可以通过承担其他工作来赚一些钱。
而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配机制，
PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如：
1）跟单业务员，跟踪生产流程，完成交货，跟单产值工作
2）市场调查员，调研市场，提供完整的市场信息
3）信息统计员，协助统计和分析市场调研的数据
4）客服，对客户进行回访，收集客户反馈
5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料进行数据分析
6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根据个人能力担任
总结：
管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，稳定性不强，那企业老板一定要先反思自己，别一味指责别人。
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计得不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！
转载请超链接注明：头条资讯 » 很多人辞职走人，最后都不和老板说因为工资低的缘故，很现实
免责声明
：非本网注明原创的信息，皆为程序自动获取互联网，目的在于传递更多信息，并不代表本网赞同其观点和对其真实性负责；如此页面有侵犯到您的权益，请给站长发送邮件，并提供相关证明(版权证明、身份证正反面、侵权链接)，站长将在收到邮件24小时内删除。