很多管理人员都害怕人员的流失，然而好的管理，不要害怕员工离开；负面的员工不换掉，弊大于利；状态不好的员工不空出来，状态好的员工就无法进来。管理中最怕的就是被平庸的员工绑架，要记住，员工越换越优秀！
什么样的员工是隐藏的负面员工？
第一，容易轻易动摇的员工。如果稍有不顺或诱惑就轻易动摇，离开公司，这样的员工既是对他自己的不负责，也是对公司的不负责。
第二，没有担当心态的员工。如果容易抱怨和埋怨团队，并时常过河拆桥，这样的员工同样不能留。遇到问题就想推卸责任，出现问题说“不怪我”，急忙撇清责任，本质上就是一种不敢担当的心态。
第三，不能承受压力的员工。有了压力就想逃避，对工作推说“不会做”，都是不称职的表现。没有人天生就有干成事的能力，都是学过之后才会干，或是干过之后才会做。今天说“不会做”的人，那明天肯定还是会说“不会做”。
第四，没有感恩之心的员工。如果受人帮助从来不言谢，最大的可能是觉得理当应当，这样的员工其实就是一个不懂感恩的人。更可怕的是不懂感恩的人通常会恩将仇报，因此更要谨慎对待这种员工，能不留就不留。
什么样的员工是领导所期望的？
第一，好的员工永远是执行力强的员工。执行力的问题是每一个管理人员都十分关注的事，团队的每个员工都能保质保量完成自己的任务，有效率的执行管理者做出的决策，统一步调，统一执行，始终跟着团队一起成长，那么这个团队一定能得到长足的发展。
第二，好的员工一定善于团队协作的员工。所谓术有专攻，每个管理者和下属员工都有适合自己完成的工作和不太适合做的事。在团队中找到自己的位置，做自己擅长的事项，把不擅长的交给团队中擅长的人去做，互相协作，才能把工作任务完美的执行。
第三，好的员工总是敢于承担责任的员工。管理者不怕员工暴露出问题，怕的是不敢勇于承担责任。当遭遇问题或者困难时，主动、及时暴露出来，拒绝遮遮掩掩，就事论事，不回避、不逃避，才是管理者眼中有自信、有魄力的原因，这样的员工可以带动团队中其他成员共同成长。
管理的最终目的是什么？
管理者管理员工，不要只是简单的看到人员的流失，更重要的是人才的获得。管理的最终目的无非就是要淘汰人渣、激活人员、培养人手、重用人才、与人物绑定！激活员工源源不断的动力，为团队和公司获得更大的效益。
人性是趋利的，没有不愿意干活的人，只是你的薪酬激励不到位!
建立股份制与期权分配机制
高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的，就可以成为企业股东或者自己成立分公司，拥有一定的自主权。
给员工做了3-5年的合伙人以后，根据其贡献，制定不同的合伙机制，可参考以下两种
1.契约：测算公司的股本，签订股权代持合同，让那个优秀的员工成为企业股东之一
2.期权激励：通过三到五年的时间，让优秀的员工不断增加公司股份
总结：现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策，所以，没有让公司二婚员工成为利益共同体，所以就导致很多优秀的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式，通过使用多元激励模式，达到留住优秀人才，提升企业业绩的能力。
PPV量化加薪方案
对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要优化薪酬模式，让员工在开单前，可以通过承担其他工作来赚一些钱。
而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配机制，
PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如：
1）跟单业务员，跟踪生产流程，完成交货，跟单产值工作
2）市场调查员，调研市场，提供完整的市场信息
3）信息统计员，协助统计和分析市场调研的数据
4）客服，对客户进行回访，收集客户反馈
5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料进行数据分析
6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根据个人能力担任
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！
转载请超链接注明：头条资讯 » 很多管理人员都害怕人员的流失，负面的员工不换掉，弊大于利
免责声明
：非本网注明原创的信息，皆为程序自动获取互联网，目的在于传递更多信息，并不代表本网赞同其观点和对其真实性负责；如此页面有侵犯到您的权益，请给站长发送邮件，并提供相关证明(版权证明、身份证正反面、侵权链接)，站长将在收到邮件24小时内删除。