现在作为领导，
经常面临一个问题。
给员工多发钱，
员工不感激，反而还觉得是应该的。
不少朋友都和我提起这个问题。
但是我却告诉他们，为什么要员工感激？
真正发钱的目的是为了带来更多、更大的利益。
如果说员工感激，
但是不能产生效益和利益，这种感激有什么用？
因此，作为领导，给员工发钱是必须的，
但是如何发钱才能获得更多的利益，
那你就要记住这4招。
甚至来说，一个领导水平高不高，
就看他会不会这样给员工发钱。
1.建议奖
原来我管一个部门，
有将近200多号人。
很多事情、问题，如果员工不和我说，
那么我是根本不知道的，
甚至来说，有些事情，本来可以提前预防，
但是往往演变成了为，最后才上报到我这里。
实在没办法，我就和老板要了一项权利。
每个月有2万块钱，用来奖励提出好建议的员工。
同时，员工提出的建议，产生了额外效益，亦或者节省了成本，
那么这个额外的和节省的50%奖励给团队和个人。
在这个政策之后后，所有人的积极性都被调动起来了。
领导给钱，不是为了做好了给钱，
而是要为未来给钱，
让员工自发、自愿去做。
尤其是将员工变成自己的眼睛和手，
为了避免自己成为救火队长。
2.超额奖
我在私企的时候，
老板让我去管一个部门。
我和领导要了三个权力，
其中一个就是，KPI达到了按照公司制度给付。
而超过KPI20%的部分，拿出一半来奖励给员工。
在老板答应后，我和拉拢了几个心腹，
权利把其中一个KPI指标给弄好了，
果然老板对付了，给了一笔奖励。
于是我立马发下去，并做了一番动员。
果不其然，重赏之下必有勇夫。
本来很多人觉得，干的再好，拿的钱也差不多，
不如不要那么幸苦。
当他们看到有这么多的奖励后，
不用别人说，自己就会主动的把事情给做好。
领导给钱，不是说现在手上的事情做完、做好了就给钱的。
而是，要给超过当下指标才能额外给钱。
否则， 给钱就已经失去了给钱的意义。
也只有为超额的部分给钱，
员工才会自主的去突破现有的舒适圈。
建立股份制与期权分配机制
高级业务经理培养年业绩达500万以上的的业务员超过10人的，就可以成为企业股东或者自己成立分公司，拥有一定的自主权。
给员工做了3-5年的合伙人以后，根据其贡献，制定不同的合伙机制，可参考以下两种
1.契约：测算公司的股本，签订股权代持合同，让那个优秀的员工成为企业股东之一
2.期权激励：通过三到五年的时间，让优秀的员工不断增加公司股份
总结：现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策，所以，没有让公司二婚员工成为利益共同体，所以就导致很多优秀的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式，通过使用多元激励模式，达到留住优秀人才，提升企业业绩的能力。
PPV量化加薪方案
对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要优化薪酬模式，让员工在开单前，可以通过承担其他工作来赚一些钱。
而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配机制，
PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如：
1）跟单业务员，跟踪生产流程，完成交货，跟单产值工作
2）市场调查员，调研市场，提供完整的市场信息
3）信息统计员，协助统计和分析市场调研的数据
4）客服，对客户进行回访，收集客户反馈
5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料进行数据分析
6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根据个人能力担任
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！
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