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东莞工厂老板的痛苦:70后不敢招,90后太难留,现状让他头痛

职场 总裁薪酬

导语:

在工作场所,招聘一直是公司头疼的问题,但也是一个必须解决的问题,尤其是工厂的招聘。如今,在工厂招聘工人很困难。有些工厂不能正常运转,不能向商家供应货物,最终导致工厂关闭,但仍有许多工厂可以运转。面对人员数字的短缺而已。

王总开了一家电子厂六年多,这也是他第一次在招工方面遇到困难。此外,每年的这个时候是旺季,这需要大量的人力。然而,现状让他头痛。工厂70后工人的效率很低。十人对90后五个的速度比不上。为什么他给员工的薪水比别的工资高。待遇也好,住宿是全新的,不能理解哪些90后就是不能留下来。

东莞工厂老板的痛苦:70后不敢招,90后太难留,现状让他头痛

找一份工厂的工作,是很多70后80后职场人的想法,主要是大多数职场人,没有一技之长,只能在工厂谋一份工作来养家糊口。这类人也不喜欢跳来跳去,因为一旦跳槽,家庭的经济压力,会把他们压得让他们喘不过气来。既然有这么多的70后80后做工厂的主力,但现在为什么,很多工厂老板会说招工太难呢?难道现在就没有人去工厂打工了吗?我们看看,在工厂上班的工人们是怎么说的。

东莞工厂老板的痛苦:70后不敢招,90后太难留,现状让他头痛

尽管这样,还是有些工厂依然招不到人,不敢接单,生怕完成不了。其中广州一位电子厂老板哭诉:现在90后难招,70后的工人不敢招!

有些网友就不理解了,70后怎么了,干起活来比90后还利索呢?

工厂老板说道:我们也是没办法,毕竟70后的人思想比较落后,很多东西要交几遍才会,而90后的思维比较灵活,学东西又快,更重要的是做我们这个的,要经常要熬夜加班,如果体力不好,做事效率不高,产量跟不上,没能按时交货,人家对方不听你这些,只能留在仓库。

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但,这并不是每个厂都这样,有些厂就挺人性化的,谁说70后的人就不如年轻人了呢?

70后的到现在也有40多岁了,对于他们来说比那些年轻人经历的多,不管是在生活中,还是工作上自然也要比他们懂得多一点,这点是不可否认的,毕竟很多工厂需要质量和数量,而那些年轻人什么都不懂,做事又慢,也没有意识到事情的重要性。

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话说那些70后,上有老下有小,处于一个尴尬的年纪,大部分还有房贷和车贷,他们就算想走也没理由走,因为他们每个月都要还贷款,压力实在太大了,只能坚持一直做下去,只要老板不赶他们走,他们还是愿意为老板打工的,毕竟在这里也生活了大半辈子,朋友圈都是工厂里的人,突然叫他们换一个环境生活,一时之间很难接受,别说让他们自己离职了。

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70后的那代人,小时候都经历过吃苦的日子,也知道如今的生活来得不容易,所以他们很珍惜现在的生活,只要通过自己努力工作就有收入,他们也到了人生中一半的岁数了,孩子正在读书阶段,没有理由不努力工作,而那些90后的年轻人就不一样了,他们很多都是父母的宝,从小到大都没干过什么农活,也无法体会到没饭吃的日子,所以他们做什么都很随便,只要不喜欢就走,工厂里压那点工资对他们来说不算什么。

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人性是趋利的,没有不愿意干活的人,只是你的薪酬激励不到位!1、 将业务员薪酬设计为KSF模式

什么是KSF?

1. KSF给员工提供6-8种加薪方法,员工获得加薪的机会更多

2. 将员工的价值与薪酬相结合,员工创造的价值更多,拿到的薪资更多

3. 让员工看到获得加薪并不难,只要稍加努力就能实现

4. 最重要的是,薪酬设计对每个人都是公平合理的,是员工乐于接受的

由于刘总公司业务员业绩受时间影响,那在KSF模式下,可以分阶段设计他们的薪酬:

1、入职3个月以上不到6个月的员工

为鼓励他们将过程做的更好,可以将业绩平衡点适当调低,更关注过程性的指标,如上传产品数、有效询盘数等等。

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2、入职6个月以上1年以下的员工

公司可以将激励重点应从过程转变为效果,更加关注效果性的指标,如毛利额、回款率等。

但因为这个阶段的员工业务能力还不是很成熟,因此平衡点也不宜设置过高,否则会让员工觉得加薪太难,从而失去信心。

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3、 入职1年以上的员工

这个时候的员工业务能力已趋于成熟,平衡点可正常设置,同时加大奖励力度,让业务员更有冲劲。

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4、高级业务员给予大幅激励

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按照这种方案实行一段时间之后,我们也得到了刘总的反馈:

1.3个月以下的新员工积极性明显提升,之前还会被催着去发邮件、打电话,现在不仅会把公司现有的资源运用的很好,还会想方设法通过别的方式增加产品的曝光度

2.工作一段时间的员工之前都是准点下班,现在为了冲业绩,都会自觉在公司加班

3.老员工不再满足于老客户资源,开始积极开发新客户

4.不到半年,公司业绩上升了30%,员工离职率减少了10%

现在刘总根本不用去监督员工干活,员工会自动自发去拼命干。员工薪资增加了,企业效益也变好了。真正实现了员工和企业的双赢。

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2、建立更高级别的内部合伙人机制

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凡是高级业务员、业务经理,即可成为企业当年的内部合伙人,一起分享企业增量利润。

我的建议是可以先做3-5年的合伙人模式,再做股权激励是最好的,合伙人同样要员工掏钱入伙,但并不拥有公司的股份,并且合伙人不是分享所有的剩余价值,而是分享增值增量部分的剩余价值,我们主要匹配好企业的分配率、员工的回报率即可,员工有钱放在银行只有极低的利息,如果放在公司有20%以上的回报率,员工肯定希望把钱放在公司获取更高好的回报。

合伙人可分为两种方式:

1.公司合伙人制:合伙人一起分享整个公司的经营成果;

2.项目合伙人制:仅针对核心业务或项目做合伙人分配,员工可以成为多个项目的合伙人;

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