很多领导者感慨，现在的员工很难管。严一点，就撂挑子，松一点，就甩脸子，搞得做领导的左右为难。员工也是满腹委屈，领导只会瞎指挥，根本不懂管理。那么，作为一个领导，应该如何管理下属呢？
第1招：管理，魄力比能力重要
1，员工是风筝，管理是风筝线，领导者是牵线的人。如何牵好线，不在能力，而在魄力。
2，领导威信来源于个人魅力，而个人魅力来自于决策、用人、纳谏、尊下的管理魄力。
第2招：“跟我干”比“给我干”更有号召力
1，土光敏夫说：“下级学习的，是上级的背影。上级全力以赴地投入工作的行动，就是对下级最好的教育！”
2，下属在前面拼着命干，你在后面揹着手看，你永远没有领导力，团队也不会有执行力。
第3招：好领导就是一个好政委。
1，海因茨·韦里克说：关心职员和关心生产同等重要，管理人员既要注重生产，又要关心职员。
2，好的管理者就是一个好政委，随时观察员工动态。先解决思想问题，再解决态度问题。
第4招：做一个好的教练员，而不是裁判员。
1，教会员工干事的方法，比指出员工干事的错误更重要。
2，授之以渔，多方面培训员工。员工成熟，自己才会成长；员工成长，自己才会成功。
第5招：记住员工的优点
1，时刻牢记员工的优点，对员工要求不要太苛刻，这样才能得到员工的真心拥戴。
2，没有不能用的员工，只有不会用的领导。对员工，要用放大镜看优点，用显微镜看缺点。
第6招：先对人再对事
1,管事要先管人，人管不好，事就管不好；管人要先管心，心管不好，人就管不好。
2，领导者不仅会“管事”，还要会“找事”。 因人设事才是真正的以人为本。
第7招：沟通梗阻，是毁掉团队的地雷
1，戴尔·卡耐基说：“好领导，就是做一个好听众，鼓励别人说说他们自己。”
2，领导力来自于建立一个和谐顺畅的沟通管道，而不是在管理金字塔顶端发号施令。
第8招：熟练运用“一分钟管理”
1，设定一分钟目标、精于一分钟称赞、工于一分钟批评，是优秀管理者的“三板斧”。
2，一分钟管理的核心就是即时管理、动态管理。好的马上表扬，差的及时指正。
第9招：不要用怀疑束缚自己的手脚
1，世上没有100%完美的人才，用人可以疑，疑人也要用。在怀疑中使用，在使用中考察。
2，人人都说陈平不靠谱，可是刘邦用人不疑，所以，没文化的刘邦打败了高学历的项羽。
第10招：尊重下属就是最好的鞭子。
1，孔捷被免，李云龙替他求情，老总爽快答应。领导如此给下属面子，下属能不卖力吗？
2，尊重员工的想法并予以采纳，让员工感受到尊重，管理效果比鞭子要好得多。
第11招：不要揭穿“真相”
1，看穿不揭穿，是领导者不可或缺的管理智慧。要学会旁敲侧击，而不是精准打击。
2，“绝缨之宴”和“曹操烧信”的典故，蕴藏着深刻的管理智谋。
第12招：管理粗暴并不必然带来权威
1，日本战国时期，织田信长作风粗暴，总是侮辱手下，最后被手下大将明智光秀所杀。
2，人都有抵触心理，过分强调权威，整天挥舞大棒，会导致下属消极懈怠。
第13招：让每个人都成为“领导班子”成员。
1，戴尔.卡耐基说：任何具有发号施令能力的人，从来不肯为了琐碎的事而烦劳。他仅拟定妥善的计划，选择适当的助手，分头去干，获得成功。
2，团队需要群策群力，而不是亲力亲为。要让员工参与管理，放手让员工分担责任。
第14招：用人所长，更要容人所短。
1，孟尝君出使秦国被扣，一食客装狗偷出狐白裘献给秦王爱妾，另一食客装鸡叫骗开城门，孟得以逃回。鸡鸣狗盗之徒也可以救命。
2，作为一个领导，一定要有容人之胸怀。容不下别人的短处，则没有可用之人。
第15招：睁一眼闭一眼。
1，水至清则无鱼，人至察则无友，这不仅仅是做人智慧，更是领导谋略。
2，大是大非问题，一定要目光如炬。鸡毛蒜皮小事，就不要做火眼金睛的孙悟空了。
第16招：巧妙收服“刺头”员工
1，下属和领导的冲突，很大程度是因为领导的姿态。领导架子越大，刺头员工越多。
2，“刺头”需要“刺”来化解。合理的刺要引导，让他刺向更高的目标；故意找茬挑刺，要坚决拔掉！
第17招：别开空头支票
1，别拿下属当猴耍，少来点鸡汤和大饼。不承诺做不到的事，一旦承诺，哪怕亏掉裤子也要做到。
2，德国有句谚语：失去信用等于碎了的镜子，不可能修复。
第18招：话说一半，事做一半
1，好的管理哲学应是“半半主义”。话，要点到为止；事，要留有余地。
2，话说的太多、太透彻，领导就没了神秘感；事做的太绝、太无情，领导就没了亲和力。
第19招：制度可以无情，管理必须有情。
1，管理要适度糊涂一点，过分分明容易导致人情味丧失。你对下属没有人情，下属怎么对你充满感情。
2，混沌管理才是合乎人性的管理，混沌管理可避免“系统的危机”。
第20招：维护员工的利益就是维护自己的权威
1，维护员工利益是一种有效的感情投资。比如董明珠为员工不惜得罪供应商。
2，需要的时候，领导不替员工出头，关键的时候，员工就不会替你出力。
老板想既然加了工资，要求肯定是不一样的。而且考核的都是以企业的经营目标为导向。所以在定指标、目标时，老板提出同过去完全不一样的要求和标准。
如何设计薪酬绩效机制让员工与老板利益趋同？KSF模式就是这样一种激励性薪酬模式，实现企业与员工的利益趋同。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，是一套给员工提供加薪机会，又不增加企业成本，以此激发员工拼命工作的薪酬方案。它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节。
是一种增值分配法!
某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
我们采用KSF模式，将生产经理的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。他有多个加薪通道：
1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；
2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；
3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；
4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；
5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100
该业实施KSF后，用事实说话，该企业的利润提升净增9.15%！
KSF落地应用3个月后，企业发生了显著的变化：
1、9-12月员工加了工资，而工资费用率却同比下降了2.49%（前1-8月工资费用率是增长14.91%）。
2、虽然9-12月成本费用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已经有了非常明显的改善。
3、9-12月销售额同比增长了20.02%，而1-8月只增长了2.67%。
4、最重要是利润，9-12月同比增长13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
5、假设在2017年整年落地KSF，相比而言企业可以多创造129万元的利润，而利润率净增长9.15%。
总结：大家在学习华为时，一直看到的是华为的业绩，但没有看到业绩背后企业对员工的激励。只有实施高激励薪酬模式，员工为自己干，才能实现企业与员工的共赢！
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