有位90后的年轻小伙来找我咨询，小伙是学土木工程的，在一家国有控股建筑公司干了五年，但是五年来他的职位始终没有得到晋升。
虽然收入比起刚毕业时好了不少，但人到了一定阶段，对于职业发展还是有不少诉求。小伙告诉我，他曾经在一次高管交流会上向公司总经理提问，“张总，请问我们基层员工有上升渠道吗？”
张总微笑着回答他：“可以有啊，等部门经理有离岗的或者退休了就有。”
小伙非常泄气，因为这是家国企，好多年都没有听到哪个部门经理主动辞职，至于退休那更是好久以后的事情，难道非得熬日子熬到花都谢了吗？
我理解他的焦虑感，对于这个问题，我的看法主要有三个方面。
一、明确自己职业发展的通道选择
在一家企业内部，所有员工的职位基本都是呈金字塔形状，能够晋升到金字塔头部的毕竟还是少数。
所以假设有100个新员工同时入职一家企业，并且都不发生离职，那么几年后，他们之中能做中层的可能不超过10人。
那么剩下90人是不是一定就没有职业发展了呢？我看也未必。
从职业通道的理论来说，大致可以分为管理型通道和专家型通道两种。现在不少年轻人来咨询晋升的问题，也多半受到了外界环境的影响。
比如身边某某同学已经做到了经理，自己还是个基层员工就特别没面子，也想到要在公司里谋求个职位。
可是我们不禁要问自己：我真的适合做管理吗？
一方面是能力的问题，即有没有能力胜任管理岗位，当然能力是可以后天培养的；另一方面则是兴趣的问题，若对影响别人、管理别人天然排斥，那么即使给你一个经理头衔，恐怕也是有名无实。而兴趣缺失，基本上是很难改变的事情。
所以没有职位晋升空间的人，也可以考虑走专家型通道，成为某个领域的专家，将来的发展并不会比做管理的差。
例如某某公司的技术总工，也许薪资会超过总经理。
二、某些企业内的管理岗位的确鲜有空缺
我曾经也在国企工作过四年，当时的感受是企业中层以上管理岗很少出现空缺，一大半都是在企业工作了二十年以上的老员工担任。
剩下的那些非老员工担任的管理岗，基本也是出现空缺都由底下“潜伏多年”的团队下属顶替上来。
举个例子，当时我们的财务经理被集团公司委派去了其他公司，那么她的岗位便出现了空缺，可这个岗位既不会对外招聘，也不会公司内公开竞聘，而是直接由部门副经理顶替上来，至于部门副经理的职位也是底下的某个主管获得晋升。
因此，财务部内的普通员工要谋求这样的职位，也只有逐级晋升才可以够到。运气不好的，财务部此后经理、副经理都没人调动和离职，底下的员工就只能苦苦等待熬机会了。
当然，在非国企的公司，相对而言更容易出现空缺职位，比如组织架构出现调整，新设立部门的时候，基层员工的晋升机会就来了。
这也是为何有的国企员工几年后会跳槽去民企的一个重要原因，不是为了钱，而是为了更快获得想要的职位平台。
三、企业管理者应重视员工的职业发展
听到小伙叙述自己和总经理的对话，我内心特别可以理解他。
职场上对一个年轻人来说，赚钱固然重要，可根据马斯洛需求理论，我们也会产生自我实现等高级需要。
在众多的自我实现评价标准中，职位晋升是非常重要的一个途径。因为那意味着一个人除了管理好自身以外，还需要去带领和管理一个团队。
我自己也是从基层一步步晋升做管理过来的，其中第二份工作六年时间离职出去，也主要是由于缺乏晋升空间。
这些年，不少公司的高管总为留不住优秀的下属员工而发愁，他们总想着靠加薪来解决问题，可却并没有真正站在员工职业规划的角度换位思考：这些离职的人才究竟想要的是什么？公司有没有办法提供到？
不重视员工的职业发展，人才就会容易流失，企业的培养机制也会出现问题，甚至为“他人做嫁衣裳”。
在此，作为多年HR，我有几条建议提出：
第一、优化内部的组织架构，组织的岗位设置需要灵活和流动，不能让所有管理层都处于固化的状况，干部需要可上可下，多实现内部轮动。
第二、丰富职业晋升的阶梯，能成为总经理和部门经理的人毕竟是少数，可是职级却能够多样化，一个部门内也可以设置多个主管。
这些层级的设置能够及时给到员工他们想要的职业发展。
第三、推动项目化管理，项目化管理是这些年非常流行的一个概念，对于员工来说，做不成部门经理，去担任项目经理也是不错的选择，他们同样可以锻炼自己的组织和领导能力。
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