从准学术的角度去聊一聊“正能量”，什么是组织能量，影响因素是什么，从哪个维度去改善，内容可能烧脑，也可能开脑洞。
首先，抛开经典物理学的角度，我们侧重从社会学、心理学的角度，谈谈能量的几个观点。
一、能量的几个观点
1、能量是一种生物能
这是社会心理学的观点，他们提出一个Ego-depletion Theory（自我耗竭理论），他们认为，“能量是一种生物结构，在人体内产生和分解化学键（特别是葡萄糖和三磷酸腺苷[ATP]）的能力。”
用一个更简单的理解——能量是一种生物能，以葡萄糖和ATP的形式存在。长跑或跑马拉松的人可能更容易理解，后半程跑不动因为你的“糖分”不足，需要吃“能量棒”。
因此，自我耗竭理论认为，能量是一种有限的资源，个体在进行“自我调节活动”时会消耗大量的能量，“自我调节活动”包括调节情绪、抑制思想、保持体力等。
研究表明，受试者一旦过度消耗能量，而且能量得不到及时补充，或者没有休息的机会，受试者在随后的自我调节任务中表现得更差，对他人的帮助行为就更少。
通过一系列实验，证明了“自我调节活动”会降低人的血流和葡萄糖，而当受试者饮用含葡萄糖的饮料时，随后的自我调节活动的负面影响就会被抵消。
因此，自我耗竭理论学者认为，能量跟自我调节活动正相关关系。
不过，自我耗竭理论学者同时还认为，自我调节就像人的肌肉一样工作，当一个人经常进行自我调节活动的训练，所需的能量就会减少。就像经常有规律的坚持跑步的人，越来越能跑，跑得越来越远。
2、能量是一种专注力
能量的第二种观点是由环境心理学家提出，他们提出一个理论叫 Attention Restoration Theory（注意力恢复理论)，像自我耗竭理论一样，这个理论假设能量也是有限的，是可以消耗的。
然而，与自我耗竭理论不同，注意力恢复理论认为“能量是一种定向注意力，指个体集中注意力的能力”，可以简称为“专注力”。
注意力恢复理论的学者们，重点关注的是人们如何调节他们的注意力（专注于认知任务的脑力劳动），而自我耗竭理论学者们，则更广泛地关注自我调控能力。
根据注意力恢复理论，能量可以通过两种方式消耗：
第一，抑制诸如忧虑、压力和无关想法等分心事物，有助于提高头脑的清晰度，但这会消耗精力并导致精神疲劳。（普通人要一直保持“专注力”的确太难）
第二，信息处理过程会消耗能量，个人在解决问题时，要访问大脑的知识库，其中搜索大部分内容与解决问题无关的，需要个人专注去搜索知识库很小的一部分。（想象一下电脑读硬盘发热的瞬间）
知道了能量怎样消耗的，能量怎么才能恢复？
自我耗竭理论认为恢复能量的最有效的方法是摄取葡萄糖，而注意力恢复理论认为有四个方式；
（1）being away远离：短暂的离开，休息一会；
（2）find fascination沉迷：发现这件事的魅力；
（3）levels of extent and coherence连贯性：位于欲罢不能的环境；
（4）compatibility兼容性：跟个人爱好匹配。
这说起来有点抽象，换一些更简单的答案。
注意力恢复理论学者说，暴露在自然环境，人的能量恢复效果最佳，比如户外活动、散步、远足、去公园、骑自行车或在附近慢跑的人，他们后续更有可能表现出积极、专注、高效。
另一项关于工作场所的研究表明，暴露在有窗户的工作环境中也对人的能量恢复是有益处的。
简单的说，“打工人”如果经常透过窗，看到太阳等自然景观，会有更积极的感受，包括工作和生活满意度。实在不行，办公室多放一些“绿色植物”也有这个效果。
3、能量是一种活力感受
另外心理学家提出一个Self-determination Theory（自我决定理论），他们认为，能量是一种主观感受——即热情、活力和元气满满的感觉。
主观感受是一种心理状态。比如 “我觉得自己很有活力”、 “我感到自己精力充沛”，反之就是“我感觉自己已经被掏空了”、“我累劈了”。
自我决定理论核心思想是，当我们有内在动机（即为了自己的享受或兴趣而做某事，而不是为了工具的原因而被迫成为“工具人”），我们会感到更有活力，更有能量感。
研究发现，当人们在日常生活中体验到自我决定时会感到更有活力，尤其在周末，当参与者在社交和休闲活动中体验到更多的自主性，活力最高。
此外，将活力与工作结合起来的效果更佳。当人们在工作中蒸蒸日上时（也就是说，既有活力又有学习的感觉），他们会体验到个人的成长和进步的感觉。因此，在个人事业蒸蒸日上时，个人的适应能力更强（更少的倦怠感和更多的事业主动性）。
这种“元气满满的”个人能量感是如何耗竭的？
研究表明，当参与者参加不是自主选择或被控制活动很容易感到疲劳（自我耗竭）。“自我耗竭感”更多的跟人们对活动的兴趣有关，而不是跟葡萄糖摄入水平有关。
当然，个人能量水平也跟机体健康相关，包括心理健康和更少的身体症状报告，在一项对疗养院居民的研究中，那些有高能量的人更能自主地调节他们的日常活动，在一项解释自然灾害后的健康结果的研究中，那些在灾难前报告有高能量的个体在灾难之后的抑郁程度较低。
4、能量是一种互动结果
有社会学家提出一个Interactional Ritual Chain Theory互动仪式链理论，他们认为“能量是一种互动结果——人们在参与有仪式感的社交活动，通常会感到比较兴奋，有较强的能量感。“
进一步解释是，当人们在仪式感、互动性活动发生时，共同情绪会被“点燃”，当人们体验到这种感受，个人能量在增加，他们会认同与他们互动的人。这种体验“情感能量”的渴望促使人们参与后续的互动。
互动仪式链理论中的关注重点是“交互作用”，它可以是两个人之间的对话、小组会议或讨论，也可以是演唱会、足球场上的大量人群。
互动仪式链理论，经常会提到两种能量。
一种是情感能量（势能）：人们会感到精力充沛，并试图通过重新参与他们认为会增加他们情绪能量的活动来重新创造这种体验。
另一种是运动能量（动能）：从“热情和自信”到“冷漠和沮丧”，大多数人都会经历这种不同的能量的流动。
组织行为学的研究发现，当人们从事特定的“互动”活动能量会增加，能量增加的主要原因：
（1）人们通过这些互动获得效用或获得有价值的物品；
（2）人们产生赋予他们意义和自我价值的身份；
（3）人们感到被授权，被信任，得以成长和发展。
简单的说，当人们在相互交往过程中，获得尊重、合理授权、相互信任都是“正能量”的源泉。
总结一下，自我决定论学者认为，能量是人们在个人需求得到满足时的结果，而互动仪式链学者认为，能量是人们成功互动仪式的结果。
以上主要是“个人能量”的几种观点，接下来，我们看一下“组织能量”的解释。
二、组织能量的定义
组织能量，在广义上是指“一个集体单位（组织、部门、团队）为追求其目标而产生的力量”。
这个定义看起来很“优雅”，不过，总感觉缺乏一点点灵魂，我们先分享一个“组织能量框架”，再慢慢聊“组织能量”和前文“个人能量”的关联。
组织能量框架是什么？
学者Bruch和Ghoshal提出了一个组织能量框架，这里先补充两个概念：
第一个，组织能量的强度（纵座标）：一个组织在追求其目标的过程中，调动其情感、认知和行为潜能的程度。
第二个，组织能量的质量（横座标）：一个组织所能经历的组织能量的强度或水平，这些能量在多大程度上对组织目标带来的建设性或破坏性。
基于这两个维度的组合，组织通常需要面对四种能量状态，我们整理如下：
（1）Productive energy （高正能量）
生机勃勃的正能量，组织富有活力，以员工情绪高涨为特点，组织会保持警觉性，保有速度和耐力。
（2）Comfortable energy （低正能量）
让人舒适的正能量，员工满意、有组织认同，但是，组织活动水平低，易自满，有点像温水煮青蛙的状态。
（3）Resigned inertia （低负能量）
听天由命的负能量，表现为员工有高度挫败感，组织没有战斗力，员工敬业度低，组织具有明显惰性。
（4）Corrosive energy（高负能量）
富有腐蚀性的负能量，内部冲突明显，有可能一点就着，容易产出破坏性结果，内部政治化、个人都在争取最大化个人利益。
三、组织正能量的理解
“”组织能量框架”模型最重要的贡献是产出了一个概念“Productive energy”，常规的文献会翻译为“生产性组织正能量”，个人觉得翻译为“富有生机的组织正能量或生机勃勃的组织正能量”可能更精准。当然，也可以简称“组织正能量”。
1、组织正能量核心要点
“组织正能量”通常包括三个要点捕捉集体共同的情感、认知和行为状态。
（1）组织正能量是自下而上涌现的。
越来越多的研究表明，个人能量是可以协同组合一起的，简单化理解，“组织正能量=个人正能量+个人正能量+……”，于此同时，组织能量往往表现为自下而上的涌现。
所谓涌现，“同一时间大量出现，突然出现”，完全超过预期的，有一定的传染性。
然而，个体层面的能量和组织层面的能量表现形式不同，个人能量更多反映的是组织成员之间的差异性，组织能量则反映了所有成员共同的集体情感、共同的认知和行为。
（2）组织正能量是可以共享的。
组织能量一个明显特征是它是一种可以共享的能量，尤其“Productive energy”(组织正能量)，它是由同一集体的成员共同经历的情感、共同的记忆。
组织正能量是通过相互作用“共享”过程得到不同的“放大”，在这个“共享”过程（也称为双重相互作用）进一步会激发其他人积极而有目的的回应，继而造成更多的正能量“涌现”事件。
简而言之，组织正能量是一个工作单元所有成员共有的共享或突发现象。它属于集体结构的范畴，它反映了组织作为一个整体的情感、认知和行为特性。
2、组织正能量三维结构
基于组织能量框架的概念，我们来谈谈组织正能量的结构层次，不少学者认为，组织正能量有一个多维概念，由三个维度组成：积极影响、认知唤醒、有目的的行为。
（1）积极影响
也可以理解为“有效能量”（产生积极有效的能量），这作为组织正能量的情感维度，通常是指成员对手头的任务和目标的热情评价而产生的积极情感和情感唤醒的集体体验。
与消极情绪不同，消极情绪将人的行为限制在正确或灵活的反应上，积极情绪鼓励人们扩大他们的注意力范围和行为习惯，从而帮助他们在工作中更有效。
此外，人们普遍认为积极情绪的开放表达具有传染性，通过情绪传染将积极情绪的经验传递给其他群体成员。
（2）认知唤醒
也叫“认知能量”，作为组织正能量的认知维度，反映了人们在追求共同目标的过程中，在认知上被激发、在精神上保持警觉的共同体验。
“认知能量”代表了推动组织成员建设性地思考与工作相关的问题并在寻求解决方案时坚持不懈的智力过程。
“认知能量”目的是让注意力分散的个人能力有效收敛。现有的研究表明，每个成员成功运作的能力取决于与其他群体成员的认知互动。
考虑到认知能量在多大程度上是通过群体互动发展和传播的，人们似乎有理由期望群体比个体更好地完成学习、概念获得和问题解决等任务。
（3）有目的的行为
也可以叫“行为能量”，反映了团队成员为追求共同目标而集体付出非凡努力的行为。
为了达到组织目标，“行为能量”代表了成员代表集体单位投入物质资源的速度、强度和数量集体单位，它在一定程度上起着代理作用，参与了旨在帮助其实现其组织目标的积极、集中和有目的一系列行为和过程。
通过这样的代理行为和过程整合，成员设计出将他们的行为惯例传递给其他成员的方法，从而促进“组织正能量”，使组织能够实现所有期望的结果。
3、组织正能量的测量？
有学者已经开发出来“组织正能量的测量工具” Productive Energy Measurement (PEM)，该量表由三项研究发展而来，一个14项量表，核心三个维度：情绪、认知和行为能量。
如果你理解前面“组织正能量的结构”，也就理解这三个维度的意思。
“PEM量表”用三个一级因子进行了测量。例子包括“我的工作组的人会不遗余力地确保公司的成功”，“我的工作组的人真的很关心这家公司”，“我的工作组的人对他们的工作感到兴奋”，跟盖洛普Q12类似的测量。
“PEM量表”具体在组织层次层面的分析，会显示了收敛性和判别效度（包括凝聚力、自主性、效率、动机和疲惫感）以及预测效度（包括小组层面目标承诺、组织承诺和工作满意度）的可接受结果。
当然，“PEM量表”提到的“组织正能量”三大维度（情绪、认知和行为能量），说到的“组织正能量”并一定就是最全面的，不同学者还有不同的观点。比如有的侧重“团队领导者”、“有影响力的员工”等。
4、组织正能量改善和提高？
如果是略为学术的说法，“组织正能量的改善和提高”一般就是指的“组织正能量的干预和介入”，回顾一下今天文章的内容，大概有两个方向去提高：
一是侧重个人层面。
（1）基于自我耗竭理论，当个人感到倦怠和疲惫，最好方法是休息，平时加强锻炼。
（2）基于注意力恢复理论，个人想恢复“专注力”，需要更好的工作环境。
（3）基于自我决定理论，个人参与社交活动，要体现出更多的自主性。
（4）基于互动仪式链理论，个人参与的互动活动，要充分尊重感和信任感。
二是侧重组织层面。
依照“组织正能量”三个维度下手，用阿里巴巴“一颗心、一场仗、一张图”，最容易理解。
（1）情感能量（一颗心），战争总动员，明白“为谁打仗”。
（2）认知能量（一张图），有共同的“作战地图”，步调一致。
（3）行为能量（一场仗），战争胜利是组织正能量最核心的来源。
此外，组织正能量的干预，还有不少学者从组织变革、领导力等角度去阐述，今天篇幅有限，我们暂且分享到这。
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