做经理难，做经理累，做经理里外不是人！
下属成长慢，下属没事干，下属不高兴！
团队配合不默契、团队效率低，团队不出绩效！
这些问题应该如何解决？
第一招：学会赞赏
1、前提是要了解你的下属
如果一点都不了解你的下属，又如何帮助他们，引导他们，激励他们？
2、走动管理，善于发现下属的优点
在下属执行任务的时候，经理要经常走进下属工作现场，先用心观察，把事情记下来，在下属完成任务后提出执行优秀点，同时提升反馈，不要在下属执行的过程中一味参与，这样会给下属产生不被信任的感觉，甚至觉得自己努力做得一个都不好，从而更没有自信去做。
每位下属都有自己的优点，要在日常的沟通、会议和培训中，用心发现下属的优点。
3、会赞赏
卡耐基在《人性的弱点》一书中说到，人类本质里最深远的驱动力就是“希望具有重要性”，而赞赏是促使下属将自身能力发展到极限最好的办法。赞赏的力量在小孩身上适用，在下属身上同样适用。
4、有哪些可用的赞赏形式？
第二招：学会放权
1、舍得放权
经理要舍得放权，给下属锻炼的机会，不能什么都把在手里，那样下属很难得到成长。不要任何事情都亲力亲为，这样的上级只会越来越累。
2、懂得什么是真正的放权
上级在布置完任务以后，既然布置了，就要信任员工能够做得很好，就算完成得不尽如意，在这之后提出合理的反馈也不迟。不要在下属执行的过程中忍不住指手画脚，这样会让下属很难过，觉得自己做什么也做不好。
3、如何真正的放权？
把表现的机会、把任务交给下属的同时，经理要在整个过程中起监督作用。
一、布置任务时，告诉下属：
a、团队会全力支持你
b、有什么困难吗？有的话现在就可以告诉我。
c、不要有太大压力，你很优秀，我相信你可以的。
二、布置完任务后，一定要通过不同渠道告诉其他下属：
这个任务我布置了给谁谁，由他全权负责，请大家听从他的安排，有什么疑问不要来找我，请找他，对方如果解决不了，对方自然会来找我，希望每位成员全力配合，一起支持配合某某。说这些话目的是什么呢？
第一：被授权的下属，会认为得到了充分的尊重与信任，做事时会很积极，也会更自信。
第二：其他的下属知道了后会全力配合完成。
三、放权时的注意事项
第一、分配工作时一定责任到人。把任务责任到人，无论哪一块出现了问题都可以很快地找到负责的下属及时解决，避免推卸或者逃避责任的现象。
第二、任务要量化，要有期限。经理布置的任务一定要做具体的要求。在布置任务时一定要讲清楚时间内，完成到什么进度，产出什么东西。
叁
第三招：学会反馈
1、及时反馈
如果我们在下属执行任务的过程中，发现出现的问题比较严重时，一定要及时地提反馈，以免造成不必要的损失。
2、私下反馈
不要对下属说：我觉得你这里可以这样做，我觉得那里可以那样做。而是说：我看某某做事情的时候，她是怎样怎样做的，取得了不错的效果，是不是也可以借鉴下呢。这样一来，下属们是比较容易接受经理的反馈并进行改进的。在私下反馈的时候，及时性也是很关键的。
3、巧妙反馈
经理在赞赏下属时经常会先说好的再说不足。发现问题时，比较适合这样说：当你有批评性的反馈的时候，直接告诉员工你觉得他哪些行为有问题，你期望的行为是什么样的。
董明珠：没有绩效管理，就谈不上管理
没有绩效管理，管理就不会懂得经营；
没有绩效管理，员工只管花钱不管赚钱；
没有绩效管理，3个人干1个人的活，还说忙不过来。
将业务员薪酬设计为KSF模式
什么是KSF？
1. KSF给员工提供6-8种加薪方法，员工获得加薪的机会更多
2. 将员工的价值与薪酬相结合，员工创造的价值更多，拿到的薪资更多
3. 让员工看到获得加薪并不难，只要稍加努力就能实现
4. 最重要的是，薪酬设计对每个人都是公平合理的，是员工乐于接受的
由于刘总公司业务员业绩受时间影响，那在KSF模式下，可以分阶段设计他们的薪酬：
1、入职3个月以上不到6个月的员工
为鼓励他们将过程做得更好，可以将业绩平衡点适当调低，更关注过程性的指标，如上传产品数、有效询盘数等等。
2、入职6个月以上1年以下的员工
公司可以将激励重点应从过程转变为效果，更加关注效果性的指标，如毛利额、回款率等。
但因为这个阶段的员工业务能力还不是很成熟，因此平衡点也不宜设置过高，否则会让员工觉得加薪太难，从而失去信心。
3、 入职1年以上的员工
这个时候的员工业务能力已趋于成熟，平衡点可正常设置，同时加大奖励力度，让业务员更有冲劲。
4、高级业务员给予大幅激励
按照这种方案实行一段时间之后，我们也得到了刘总的反馈：
1.3个月以下的新员工积极性明显提升，之前还会被催着去发邮件、打电话，现在不仅会把公司现有的资源运用得很好，还会想方设法通过别的方式增加产品的曝光度
2.工作一段时间的员工之前都是准点下班，现在为了冲业绩，都会自觉在公司加班
3.老员工不再满足于老客户资源，开始积极开发新客户
4.不到半年，公司业绩上升了30%，员工离职率减少了10%
现在刘总根本不用去监督员工干活，员工会自动自发去拼命干。员工薪资增加了，企业效益也变好了。真正实现了员工和企业的双赢。
PPV量化加薪方案
对于一些刚入职的业务员来说，前三个月比较难，因为业务不熟悉，销售技巧也不熟，所以就很难赚到钱，压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高，所以，一些运气不好的业务员，很难挺过这三个月。但是，如果延长考核周期，企业又容易赔钱。所以，必须要优化薪酬模式，让员工在开单前，可以通过承担其他工作来赚一些钱。
而所谓的PPV产值量化薪酬模式，就是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配，形成一种多劳多得的利益分配机制，
PPV模式让那个业务员可以做到一专多能，成为复合型人才，同时做更多的事情，也能获得更多的收入。比如：
1）跟单业务员，跟踪生产流程，完成交货，跟单产值工作
2）市场调查员，调研市场，提供完整的市场信息
3）信息统计员，协助统计和分析市场调研的数据
4）客服，对客户进行回访，收集客户反馈
5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料进行数据分析
6）公司里面的行政，后期，美工等工作也可以根据个人能力担任
总结：
管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，稳定性不强，那企业老板一定要先反思自己，别一味指责别人。
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计得不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！
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