很多人辭職走人，最後都不和老闆說因為工資低的緣故。
事實上，很多人辭職走人，很多情況下都是因為對工資不滿意都是覺得工資低，從而離職。
而馬雲就曾經說過，一個員工辭職有兩個原因，一個是受委屈了，一個是錢沒給到位，
最後辭職的時候往往不會說是這個原因，往往都是找其他原因或者藉口來辭職，這是為什麼呢？
舉個例子：
我有一個做保險銷售的朋友，之前他是在一家公司中做人事助理的，後來因為工資太低，他的另一個朋友就推薦他做銷售，
他就提前一個月跟公司提出來辭職說想要去外面闖一闖，老闆瞭解了情況之後，讓他站好最後一個月的崗。
他在那一個月中還是與往常一樣絲毫沒有怠慢工作，把該整理的東西都分類整理好，並毫無保留地交給了對接的員工，他走之後，對接的員工在這個職位上做的也不錯。
另外，他沒事兒的時候也跟之前的同事一塊兒聚聚，當之前的老闆得知他做起了保險銷售，於是老闆就在他那裡購買了公司員工的意外保險。
這樣他的客戶就一點點累積起來，朋友介紹朋友，從零做到了現在。
不難看出，朋友在離職的時候，不僅設身處地地替公司打算，還與原公司保持良好的關係，為自己以後的工作打下了堅實的基礎。
1. 怕被別人說鑽錢眼裡
在一個奉行中庸之道的民族裡，說話不說死，永遠是處世的不二法門。雖然現在要辭職走人了，但是畢竟在這個公司裡面呆過，有過朋友。
如果說在辭職的時候和老闆說因為工資太低，到時候傳出去，被原來的同事知道，難免會被有些人說鑽錢眼裡了被人認為是斤斤計較的人，這樣子會導致原來公司同事的疏遠。
培根曾說：得不到友誼的人將是終身可憐的孤獨者。沒有友情的社會則只是一片繁華的沙漠。
要是因為這種流言蜚語而導致被人的疏遠肯定是得不償失，肯定是不能直說工資低。
2. 好聚好散
在一個環境中畢竟呆過了一段時間，總是會有感情的，為了能夠維護平時與同事上下級之間關係，多數情況下是不會提及工資的問題，
因為這個問題本身就是比較尷尬的問題，到時候弄得大家尷尬，還不如不說，以後還能做朋友，好聚好散安安靜靜地走掉是最好的選擇。
3.談錢傷感情
畢竟談錢傷感情。在職場中真的有時候不僅僅只是為了錢，有時候一些工作需要加班，需要應酬，為了公司更好，很多人都是願意幫忙的，
但是公司要是認為這是理所當然，沒有算加班費，其實很多人嘴上不說但是心裡肯定不舒服。
如果說因為工資不高才選擇離開。其實就是變相的用以辭職來讓老闆加工資。
這樣子的話會弄得大家面子上都不好看。不僅沒有維護好與老闆的關係，說不定還會因為談錢疏遠了。
4.說了也沒用，何必說
都已經準備離職走人了，根本沒有必要再多說，與其在這個事情上浪費口舌，還不如趕快找一份好工作。已成既定的事實了，說了也不能改變什麼。
還容易讓老闆誤會覺得你是故意在嘲諷他，這樣弄得大家都不開心，還不如果斷一點，走就走，不給任何的留戀機會。
將業務員薪酬設計為KSF模式
什麼是KSF？
1. KSF給員工提供6-8種加薪方法，員工獲得加薪的機會更多
2. 將員工的價值與薪酬相結合，員工創造的價值更多，拿到的薪資更多
3. 讓員工看到獲得加薪並不難，只要稍加努力就能實現
4. 最重要的是，薪酬設計對每個人都是公平合理的，是員工樂於接受的
由於劉總公司業務員業績受時間影響，那在KSF模式下，可以分階段設計他們的薪酬：
1、入職3個月以上不到6個月的員工
為鼓勵他們將過程做得更好，可以將業績平衡點適當調低，更關注過程性的指標，如上傳產品數、有效詢盤數等等。
2、入職6個月以上1年以下的員工
公司可以將激勵重點應從過程轉變為效果，更加關注效果性的指標，如毛利額、回款率等。
但因為這個階段的員工業務能力還不是很成熟，因此平衡點也不宜設置過高，否則會讓員工覺得加薪太難，從而失去信心。
3、 入職1年以上的員工
這個時候的員工業務能力已趨於成熟，平衡點可正常設置，同時加大獎勵力度，讓業務員更有衝勁。
4、高級業務員給予大幅激勵
按照這種方案實行一段時間之後，我們也得到了劉總的反饋：
1.3個月以下的新員工積極性明顯提升，之前還會被催著去發郵件、打電話，現在不僅會把公司現有的資源運用得很好，還會想方設法通過別的方式增加產品的曝光度
2.工作一段時間的員工之前都是準點下班，現在為了衝業績，都會自覺在公司加班
3.老員工不再滿足於老客戶資源，開始積極開發新客戶
4.不到半年，公司業績上升了30%，員工離職率減少了10%
現在劉總根本不用去監督員工幹活，員工會自動自發去拼命幹。員工薪資增加了，企業效益也變好了。真正實現了員工和企業的雙贏。
PPV量化加薪方案
對於一些剛入職的業務員來說，前三個月比較難，因為業務不熟悉，銷售技巧也不熟，所以就很難賺到錢，壓力也比較大。再加上企業對員工的開單要求也比較高，所以，一些運氣不好的業務員，很難挺過這三個月。但是，如果延長考核週期，企業又容易賠錢。所以，必須要優化薪酬模式，讓員工在開單前，可以通過承擔其他工作來賺一些錢。
而所謂的PPV產值量化薪酬模式，就是指將員工的工作職責，工作內容，工作項目，工作結果等以一種可以量化考核的方式進行利益分配，形成一種多勞多得的利益分配機制，
PPV模式讓那個業務員可以做到一專多能，成為複合型人才，同時做更多的事情，也能獲得更多的收入。比如：
1）跟單業務員，跟蹤生產流程，完成交貨，跟單產值工作
2）市場調查員，調研市場，提供完整的市場信息
3）信息統計員，協助統計和分析市場調研的數據
4）客服，對客戶進行回訪，收集客戶反饋
5）分析員，收集外部與內部產品信息，並提供數據分析資料進行數據分析
6）公司裡面的行政，後期，美工等工作也可以根據個人能力擔任
總結：
管理是被動的，激勵是主動的。管理是別人要求的，激勵是自己要求的。人性的特點是不喜歡為別人做事，卻願意為自己做事。如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現代的員工，那隻會把員工管跑。企業人員流失嚴重，穩定性不強，那企業老闆一定要先反思自己，別一味指責別人。
沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計得不合理，而喪失員工心甘情願為你拼命的機會，這是最不劃算的投入成本！
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