很多領導者感慨，現在的員工很難管。嚴一點，就撂挑子，鬆一點，就甩臉子，搞得做領導的左右為難。員工也是滿腹委屈，領導只會瞎指揮，根本不懂管理。那麼，作為一個領導，應該如何管理下屬呢？
第1招：管理，魄力比能力重要
1，員工是風箏，管理是風箏線，領導者是牽線的人。如何牽好線，不在能力，而在魄力。
2，領導威信來源於個人魅力，而個人魅力來自於決策、用人、納諫、尊下的管理魄力。
第2招：“跟我幹”比“給我幹”更有號召力
1，土光敏夫說：“下級學習的，是上級的背影。上級全力以赴地投入工作的行動，就是對下級最好的教育！”
2，下屬在前面拼著命幹，你在後面揹著手看，你永遠沒有領導力，團隊也不會有執行力。
第3招：好領導就是一個好政委。
1，海因茨·韋裡克說：關心職員和關心生產同等重要，管理人員既要注重生產，又要關心職員。
2，好的管理者就是一個好政委，隨時觀察員工動態。先解決思想問題，再解決態度問題。
第4招：做一個好的教練員，而不是裁判員。
1，教會員工幹事的方法，比指出員工幹事的錯誤更重要。
2，授之以漁，多方面培訓員工。員工成熟，自己才會成長；員工成長，自己才會成功。
第5招：記住員工的優點
1，時刻牢記員工的優點，對員工要求不要太苛刻，這樣才能得到員工的真心擁戴。
2，沒有不能用的員工，只有不會用的領導。對員工，要用放大鏡看優點，用顯微鏡看缺點。
第6招：先對人再對事
1,管事要先管人，人管不好，事就管不好；管人要先管心，心管不好，人就管不好。
2，領導者不僅會“管事”，還要會“找事”。 因人設事才是真正的以人為本。
第7招：溝通梗阻，是毀掉團隊的地雷
1，戴爾·卡耐基說：“好領導，就是做一個好聽眾，鼓勵別人說說他們自己。”
2，領導力來自於建立一個和諧順暢的溝通管道，而不是在管理金字塔頂端發號施令。
第8招：熟練運用“一分鐘管理”
1，設定一分鐘目標、精於一分鐘稱讚、工於一分鐘批評，是優秀管理者的“三板斧”。
2，一分鐘管理的核心就是即時管理、動態管理。好的馬上表揚，差的及時指正。
第9招：不要用懷疑束縛自己的手腳
1，世上沒有100%完美的人才，用人可以疑，疑人也要用。在懷疑中使用，在使用中考察。
2，人人都說陳平不靠譜，可是劉邦用人不疑，所以，沒文化的劉邦打敗了高學歷的項羽。
第10招：尊重下屬就是最好的鞭子。
1，孔捷被免，李雲龍替他求情，老總爽快答應。領導如此給下屬面子，下屬能不賣力嗎？
2，尊重員工的想法並予以採納，讓員工感受到尊重，管理效果比鞭子要好得多。
第11招：不要揭穿“真相”
1，看穿不揭穿，是領導者不可或缺的管理智慧。要學會旁敲側擊，而不是精準打擊。
2，“絕纓之宴”和“曹操燒信”的典故，蘊藏著深刻的管理智謀。
第12招：管理粗暴並不必然帶來權威
1，日本戰國時期，織田信長作風粗暴，總是侮辱手下，最後被手下大將明智光秀所殺。
2，人都有牴觸心理，過分強調權威，整天揮舞大棒，會導致下屬消極懈怠。
第13招：讓每個人都成為“領導班子”成員。
1，戴爾.卡耐基說：任何具有發號施令能力的人，從來不肯為了瑣碎的事而煩勞。他僅擬定妥善的計劃，選擇適當的助手，分頭去幹，獲得成功。
2，團隊需要群策群力，而不是親力親為。要讓員工參與管理，放手讓員工分擔責任。
第14招：用人所長，更要容人所短。
1，孟嘗君出使秦國被扣，一食客裝狗偷出狐白裘獻給秦王愛妾，另一食客裝雞叫騙開城門，孟得以逃回。雞鳴狗盜之徒也可以救命。
2，作為一個領導，一定要有容人之胸懷。容不下別人的短處，則沒有可用之人。
第15招：睜一眼閉一眼。
1，水至清則無魚，人至察則無友，這不僅僅是做人智慧，更是領導謀略。
2，大是大非問題，一定要目光如炬。雞毛蒜皮小事，就不要做火眼金睛的孫悟空了。
第16招：巧妙收服“刺頭”員工
1，下屬和領導的衝突，很大程度是因為領導的姿態。領導架子越大，刺頭員工越多。
2，“刺頭”需要“刺”來化解。合理的刺要引導，讓他刺向更高的目標；故意找茬挑刺，要堅決拔掉！
第17招：別開空頭支票
1，別拿下屬當猴耍，少來點雞湯和大餅。不承諾做不到的事，一旦承諾，哪怕虧掉褲子也要做到。
2，德國有句諺語：失去信用等於碎了的鏡子，不可能修復。
第18招：話說一半，事做一半
1，好的管理哲學應是“半半主義”。話，要點到為止；事，要留有餘地。
2，話說的太多、太透徹，領導就沒了神秘感；事做的太絕、太無情，領導就沒了親和力。
第19招：制度可以無情，管理必須有情。
1，管理要適度糊塗一點，過分分明容易導致人情味喪失。你對下屬沒有人情，下屬怎麼對你充滿感情。
2，混沌管理才是合乎人性的管理，混沌管理可避免“系統的危機”。
第20招：維護員工的利益就是維護自己的權威
1，維護員工利益是一種有效的感情投資。比如董明珠為員工不惜得罪供應商。
2，需要的時候，領導不替員工出頭，關鍵的時候，員工就不會替你出力。
老闆想既然加了工資，要求肯定是不一樣的。而且考核的都是以企業的經營目標為導向。所以在定指標、目標時，老闆提出同過去完全不一樣的要求和標準。
如何設計薪酬績效機制讓員工與老闆利益趨同？KSF模式就是這樣一種激勵性薪酬模式，實現企業與員工的利益趨同。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節。
是一種增值分配法!
某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表
我們採用KSF模式，將生產經理的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。他有多個加薪通道：
1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；
2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；
3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；
4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；
5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100
該業實施KSF後，用事實說話，該企業的利潤提升淨增9.15%！
KSF落地應用3個月後，企業發生了顯著的變化：
1、9-12月員工加了工資，而工資費用率卻同比下降了2.49%（前1-8月工資費用率是增長14.91%）。
2、雖然9-12月成本費用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已經有了非常明顯的改善。
3、9-12月銷售額同比增長了20.02%，而1-8月只增長了2.67%。
4、最重要是利潤，9-12月同比增長13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
5、假設在2017年整年落地KSF，相比而言企業可以多創造129萬元的利潤，而利潤率淨增長9.15%。
總結：大家在學習華為時，一直看到的是華為的業績，但沒有看到業績背後企業對員工的激勵。只有實施高激勵薪酬模式，員工為自己幹，才能實現企業與員工的共贏！
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