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優秀員工的10個好習慣,工作能力之外,優秀的員工會更注重細節

職場 總裁薪酬

作為一名優秀的員工,除了智商、工作能力之外,一些良好的工作習慣會使他們更好地發揮潛能,在單位脫穎而出。

1、對重要文件進行備份

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具體表現在:做好文件分類;善用工具,保存文件。

優秀的員工會更注重細節。當領導需要一份材料時,普通員工往往不知放到哪裡,找也找不到,而優秀的員工能準確地說出文件上所屬的內容和具體放置的位置。

2、主動與領導溝通

優秀員工會在不打擾領導工作的前提下,主動與領導溝通,定期向領導彙報工作進展,還可以把近期對工作的建議和意見彙報給領導。讓領導知道你在想什麼,這樣他才能更好地管理員工。

3、比別人多做一點

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一個優秀的員工永遠不會缺乏主動工作的精神,每天多做一點,就是很好的體現。他們從來不會去抱怨工作的多少,工作是沒有分內分外之分的,他們要做的是把所有工作都做好,因為他們把所有額外的工作當成是一種機會。

4、主動承擔責任

優秀員工比一般員工多了份對工作負責的責任感。在面對急難險重的任務時,他們挺身而出,勇挑重擔。在面對問題、出現失誤時,他們不掩飾、不找藉口,主動承認錯誤並分析失誤原因。責任感會讓一個員工在工作中不斷完善自我,不斷進步。

5、有團隊精神

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團隊精神,就是大局意識、服務意識和協調意識“三識”的綜合體。優秀員工會先集體後個人,秉承團隊精神,讓所在集體發揮“1+1大於2”的效果。他們會做到相互信任,相互包容,相互補臺,相互謙讓。

6、不洩露單位的秘密

除了要做到對知識產權和單位機密的保密,還要做到不該說的不說、不該問的不問。保守企業秘密是員工應該遵守的職業道德之一,員工要時刻繃緊這根弦,避免自己不小心而禍從口出,給企業和自己帶來不必要的損失和災難。

7、不打越級報告

單位的組織機構講究逐級上報。越級上報不僅破壞了程序,還會令上司心存芥蒂。在工作中你有什麼建議需要打報告時,一定要逐級上報。最好先與直屬上司進行溝通,這樣才能收到更好的效果。

8、守時、不拖延

無論上班、下班、約會都要守時。守時不僅僅是一種禮貌的體現,更是一種自我素質的體現。現在的守時最好在約定時間10分鐘以內,太早和太遲都不好。

守時還表現為有時間觀念,按時完成工作任務,不拖延,不懈怠。

9、注意自身形象

良好的儀表猶如一支美麗的樂曲,它不僅能給自身帶來自信,也能給別人帶來審美的愉悅。優秀員工會衣著簡潔得體,看起來十分精神。同時,他們還會保持辦公環境的整潔有序,讓乾淨的辦公桌成為他積極工作態度的名片。

10、在工作中不斷創新

優秀的員工會極為專注本身的工作並不斷尋求突破,他們在面對一個問題時不是拘泥於傳統經驗,而是會開動腦筋,想出多個解決辦法,並選擇最佳方案。這樣才能不斷地提高工作效率和充實自己。

優秀員工的10個好習慣,工作能力之外,優秀的員工會更注重細節

正確有效的銷售人員薪酬設計應該是多元化得激勵:如下圖

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業務人員的激勵機制

想要留住人才,讓員工有持續的加薪空間,但又不增加成本,最好的方法還是讓薪酬模式,從固定薪酬向寬帶薪酬轉變。

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寬帶薪酬是大勢所趨。其原理是通過豐富和擴展薪酬的彈性,以增強薪酬本身的激勵性。相比而言,固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驅動力,無法調動員工的主動性和積極性,

工資是死的,人的活力和創造力就死了。所以,對於傳統薪酬模式的變革勢在必行。

舉個案例,某門店店長薪酬模式:

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在KSF模式下,他的薪酬分配:固定薪酬(20%)+寬帶薪酬(80%),寬帶薪酬的部分薪酬,被分配到6-8個指標當中,每一個指標設定一個平衡點(平衡點選在過去一年的數據平均值,或者是老闆和員工達成的共識點),只要達到了平衡點,員工就可以拿到這部分薪酬。

由於平衡點是相對容易達到的值,所以員工壓力不大!每個指標都可以加工資,因為在平衡點的基礎上,

營業收入每增加5000元,獎勵100元,每減少5000元,少發50元;

利潤額每多1000元,獎勵12元,每少500,少發6元;

人創營業額,每多400,獎勵50,每少400,少發25元;

培訓員工,每多培訓一個小時,獎勵50元,每少一個小時,少發25元。

KSF增值加薪法,給員工提供了沒有上限的加薪模式,員工可以憑藉自己的努力,創造更好的結果,為自己加薪。

對企業來說,員工拿的越多,意味著他做出了更好的結果,員工收入越高,企業效益越好!這是一種雙贏的局面。

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優秀員工的10個好習慣,工作能力之外,優秀的員工會更注重細節

KSF激勵方式的設計5大原則。

1、以平衡點為導向的激勵

例如:銷售額(產值工資5000元)。2016年全年月均銷售500萬,以500萬為平衡點,高於500萬的,每高出10萬獎勵100元,如低於500萬,每低於10萬,少發80元。

2、以提成點為導向的激勵

上述案例:也可這樣設計:銷售額1萬=10元,或銷售額提成率為0.1%。

3、以要求標準為導向的激勵

上述案例

4、設定幅度的彈性激勵

例如:工資費用率指標。2016年平均工資費率為26%,最高時達到38%,最低時為22%,數據的波動性很大。經過測算,選取25-27%作為不獎不罰的中間地帶,高於27%的,每高0.1%少發10元,低於25%的,每低0.1%,獎勵15元。

5、正激勵與負激勵

在設計考核激勵時,一定要衡量正負激勵的水平。從整體來看,正激勵要大於負激勵。從個體來看,被考核人不能完全控制的指標、經營性的指標,正激勵要相對大於負激勵;被考核人可以完全控制的指標,正激勵與負激勵可以相當;而對於管理性指標,尤其是責任性、要求性的指標,負激勵可以大於正激勵。

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