作者：张永群
广州市海珠区一段3公里小路上，举着牌子的制衣厂老板上了热搜。他们拿着各种衣服样品，牌子上写着岗位和薪酬等着路过的工人挑选。其中一位老板说，两夫妻一个月可以拿到一万五六的工资，下半年做羽绒服可以拿到两万四五。她表示，以前是我们挑工人，现在反了，是工人挑老板，现在90后、00后都不学这个了。
每月八千到一万出头，单就工资来说应该不算少，但牌子中没写到的东西，或许是这份工作不吸引人，尤其是不吸引年轻人的原因。这样的招工大多是临时工，要达到目标薪资可能需要更长的每日劳动时间，计件赶工，动辄一天十几个小时，对身体的损害不能忽视。还有食宿、五险一金、成长和晋升模式等年轻人求职的关注重点，多数小制衣厂都不能给出满意的答案。
不愿意去工厂，不学工厂活，那年轻求职者都去哪里了呢？其实这个问题近些年每年春节过后用工荒时都会被讨论。如今，服务业消化掉很多中青年的就业需求，比如送快递、送外卖、开网约车等。以外卖骑手为例，《中国新闻周刊》的一篇报道中提到，2020年上半年，美团与饿了么累计新增的超200万外卖骑手中，有近三成来自制造业工人，有超八成是40岁以下青年。
与流水线的高强度重复劳动相比，做骑手、开网约车等选择无疑在时间和空间上更加自由，在大平台下工资结算到账方面的顾虑也相对较少，能得到求职者的青睐并不意外。其实，去工厂也好，选择新兴业态也罢，并没有孰优孰劣，也不是选择了自由的时间就是好逸恶劳不肯吃苦。劳动力的流动是市场配置资源的结果，人们的选择也应该被尊重。
解决缺人的问题需要靠多方合力，但对于企业来说，这样的结果也会倒逼其反思自身的生产和用工模式。与互联网新业态比起来，传统制造业，特别是新闻中这种小微企业出现用人荒用人难的问题，除了劳动强度、工作时间之外，其本身在招聘市场上的吸引力和竞争力可能有所欠缺，如何提升员工的获得感和归属感，维护他们的职业尊严，如何创造暖心、有凝聚力的内部环境，这些也都是值得思考的地方。
事实上，在产业升级、劳动人口减少的大背景下，“老板举牌被工人挑”可能会是一种常见景观，以后也要慢慢习惯，不是人们挤破头找工作，也有可能是企业一拥而上地找人。人社部持续发布的每季度缺工职业排行榜就是一个信号，它反映着就业的结构性矛盾，也提示我们，面对新业态的虹吸效应，留人可能不只需要薪水。
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