导语：现如今，在职场上，不知道大家有没有发现这样一个奇怪的现象：很多老板，特别是小老板只顾眼前的利益，没有长远的打算，目光短浅，天天招人，一直换人，因为一直培养人总是换新人，留不住员工也就是留不住人才。
有读者反映他以前公司就是如此，之前公司一个人做的工作，后来招了3个人来做，而且还做的一团乱麻，然后又把她招回来继续做，说了加钱让做，后来又说下个月开始，果断辞职不干了，太没有信用了，不想加直说，说了又不兑现，离开一年后，还想让她回去工作，她也是无语了。
对于这种经常招人却又留不住人的现象，还有很多网友纷纷发声，小编才感叹道：这样的公司真的有太多太多，大家切身感受下：
1、我在某企业还在建设基建时就进厂，现在工作10年了，我们同一批进厂的3000员工全部都是一个地方的老乡，辛辛苦苦搞完一期建设搞二期，二期顺利投标因工资实在太低，员工们要求加薪，公司组织开会，领导台上一句话，你们想干就干，不想干现在拿辞职信我立马签，外面到处都是人想进来，不怕招不到人。
2、我在这里干活9年，还以为老板是个好人，没有让我想到老板心真的很寒心，给她拼命的干活拼命的赚钱，我还是每年的公司劳动模范，现在老板就听其他员工说说三道四就把我劝退，还说新员工好管理，老员工都成老油子了。
3、好多老板都是这样的套路，拿老员工没办法，只好从新员工下手。可又有多少人明白呢！有的员工拼命的工作，并没有增加多少薪水，活倒多干了很多。
4、很多老板特别的高明，五个人的工作量，3个人完成，老板还挣了两份工资，你走了也没关系，反正老板已经挣了两份工资，没人了下个月再继续招人。
任正非说过一句话：华为的员工为什么会愿意主动去加班？那是得益于华为的分钱模式！只有给员工涨工资发高薪，员工才会愿意拼命去干，才会死心塌地跟随你。
当然，分钱并不是说我有钱我就给你，而是要让奋斗的人能得到回报。你交给公司业绩和功劳，公司保障给你收入和激励，这才是最公平的交易。
能者多劳的时代已经过时，多劳多得才是王道！
人性是趋利的，没有不愿意干活的人，只是你的薪酬激励不到位!
欲望是企业、组织、社会进步的一种动力；组织说到底就是要张扬队伍中每个人的雄心，同时又要遏制过度的野心。
华为不仅拥有充满危机意识的优秀管理者，而且还拥有十几万内心强大的员工，所以，把钱分好，把权分好，把名分好相当重要。
当老板的人，一定要把两个最基本的东西想明白：
一是财富这个东西越散越多；
二是权力、名声都是你的追随者赋予你的。
——任正非
这篇文章来自任正非的内部讲话。年逾古稀的他思想更为深邃，视角也更为独到，在他看来，企业管理遵循的是人性和欲望的逻辑，华为能一路披荆斩棘屹立行业之巅，就是因为团队既能激发欲望，也能控制欲望。
好的激励机制可以让企业自主运转，让员工自发工作，不需要老板事事操心。老板的格局和高度，决定了企业的未来。
建议从企业管理机制方面突破，首先要建立好企业薪酬绩效激励机制，让员工主动自发的工作！
PPV量化加薪法
对于刚入职的业务员来说，前三个月是最难熬的，因为对业务不熟悉，没有客户资源，销售技巧不成熟，这时候压力是最大的。
再加上企业对员工的开单要求非常高，基本上三个月不开单就要炒掉，实际上，在低底薪+提成的薪酬模式之下，就算公司不炒掉，业务员自己都会选择离开，因为靠底薪撑不了多久。
对很多业务员来说，并非能力有问题，我也见过很多人，第一年做业务，基本上是没钱赚的，基本都在学习，但是经过一段时间的累计和沉淀，半年后就爆发了，一发而不可收。
所以，只给员工三个月的考核期，其实会让很多人才流失，因为不走，吃饭都成问题，还怎么做下去？
所以企业如果想要提高成材率，必须拉长培养周期，要优化薪酬模式，让员工在没有开单之前，可以承担其他工作来为自己加薪。
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
PPV模式让业务员做到一专多能、成为复合型人才，同时做更多的事情，获得更多的收入，例如：
1）跟单员，跟踪生产流程，完成交货。跟单产值工资；
2）调查员，调研市场，提供完整的市场信息。市场调查产值工资；
3）统计员，除了自己的业绩，协助统计和分析。统计产值工资；
4）客服员，打回访电话，收集客户反馈。客服产值工资；
5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料。分析产值工资；
6）根据企业岗位配置及个人能力，还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作，并获得各种产值收入。
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PPV模式的好处在于：
1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。
2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。
3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。
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