网曝阿里巴巴要取消“361”考核制度，这个消息对阿里巴巴员工来说，可谓喜大普奔。
这种淘汰制度单独来看，可能是不错的，向上甚至可以追溯到通用电气杰克.韦尔奇（史上最成功的职业经理人，他把这套模式称作区别考评法）所提倡的“活力曲线”。
但区别考评法放在中国文化背景下，可能用错了地方。
第一、我们中国人多少还是提倡讲点人情的，即便不合适也多半采取劝退，不会进行“刚性淘汰”，那样做很容易不得人心；
第二、我们缺乏像西方发达国家那样足够好的职业化环境和保障制度。
强制分布也好，末位淘汰也罢，初衷是为了保持人员流动和企业活力，但这本经不好念。使用不当，往往在企业内部产生官僚主义、官本位思想。比方说，谁不听我的，谁对我提出异议，甚至谁比我优秀，谁威胁到我的官位，我就给谁打低绩效，完全不能有效调动员工内心的积极性！
反而可能让下面的人都变成了溜须拍马的人精，只说好听的，只说正面的，没人告诉领导真正的问题和风险。这样就将大问题和大风险人为的降低，给企业带来的危害反而更大，这就导致背道而驰，好好的经念歪了！
而且，随着信息化社会的快速发展，这套区别考评法受到了各方面的挑战，就连GE自己都取消了这套考评方法。有人指出，这种所谓的强制分布比例（即区别考评法）是人为主观划分的，不符合实际情况。
强制区分的存废之争
考核要不要强制区分，其实一直存在两种声音：
一种是必须强制区分。这一点在企业管理层当中表现明显，他们往往担心“吃大锅饭”的问题——如果考核没有区分，如何知道哪个干得好哪个干的差？这对于干的好的、能力强的员工明显是一种负激励，对于能力差的则大可以滥竽充数、高枕无忧的混日子。做主管的如果都想做好人，那谁来做恶人？只有考评没有强制区分就等于走走形式，相当于卸下了主管头上的紧箍咒，让其对属下放松监管甚至随心所欲，导致组织人员臃肿、绩效不彰。
他们认为：或许这种强制分布方法不甚合理，但谁又能找到十全十美的考核方法？况且，这个世界上原本就没有绝对的公平，更不可能存在一套完美的考评方法，如果存在个别不公平现象，那也是事出有因，要么是个人服从集体利益，要么个人不适应请另谋出路。
另一种是不强制区分，其理由是：强制区分成了政治博弈的工具，比如用作淘汰人员的杀手鐗，会令企业员工人人自危，反而加深了员工之间的隔阂，导致团队不和谐，发生“各人自扫门前雪”的现象，所以要废除强制区分这种做法。
既然不强制区分，其替代品之一是“企业文化”，即在内部倡导一种积极向上、和和气气的团队氛围。并且通过内部创业、员工持股计划、长期激励等方面的一系列的改革，达到一种“谁贡献多、谁获益大”的理想状态。
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12月28日，凤凰网科技消息，阿里巴巴集团CPO童文红在内部论坛宣布，将取消强制“361”考核制度，不再强制直属领导给10%员工3分-3.25分的绩效评级。阿里巴巴集团员工已经证实了该消息。
据了解，阿里巴巴的绩效考核制度，将绩效评分标准整体按照“361”比重分配：3.75-5分的员工占30%，3.5-3.75分的员工占60%，3分-3.25分的员工占10%。如果员工年终绩效为3.25分或以下，则会被取消年终奖和晋升机会，连续2年绩效评分低于3.25就会面临被辞退。值得一提的是，在今年7月，阿里巴巴同样通过内部论坛宣布，不再强制员工上交周报。阿里方面称，还要杜绝形式大于内容没有思考的PPT，而且不鼓励低效加班。
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