很多管理人員都害怕人員的流失，然而好的管理，不要害怕員工離開；負面的員工不換掉，弊大於利；狀態不好的員工不空出來，狀態好的員工就無法進來。管理中最怕的就是被平庸的員工綁架，要記住，員工越換越優秀！
什麼樣的員工是隱藏的負面員工？
第一，容易輕易動搖的員工。如果稍有不順或誘惑就輕易動搖，離開公司，這樣的員工既是對他自己的不負責，也是對公司的不負責。
第二，沒有擔當心態的員工。如果容易抱怨和埋怨團隊，並時常過河拆橋，這樣的員工同樣不能留。遇到問題就想推卸責任，出現問題說“不怪我”，急忙撇清責任，本質上就是一種不敢擔當的心態。
第三，不能承受壓力的員工。有了壓力就想逃避，對工作推說“不會做”，都是不稱職的表現。沒有人天生就有幹成事的能力，都是學過之後才會幹，或是幹過之後才會做。今天說“不會做”的人，那明天肯定還是會說“不會做”。
第四，沒有感恩之心的員工。如果受人幫助從來不言謝，最大的可能是覺得理當應當，這樣的員工其實就是一個不懂感恩的人。更可怕的是不懂感恩的人通常會恩將仇報，因此更要謹慎對待這種員工，能不留就不留。
什麼樣的員工是領導所期望的？
第一，好的員工永遠是執行力強的員工。執行力的問題是每一個管理人員都十分關注的事，團隊的每個員工都能保質保量完成自己的任務，有效率的執行管理者做出的決策，統一步調，統一執行，始終跟著團隊一起成長，那麼這個團隊一定能得到長足的發展。
第二，好的員工一定善於團隊協作的員工。所謂術有專攻，每個管理者和下屬員工都有適合自己完成的工作和不太適合做的事。在團隊中找到自己的位置，做自己擅長的事項，把不擅長的交給團隊中擅長的人去做，互相協作，才能把工作任務完美的執行。
第三，好的員工總是敢於承擔責任的員工。管理者不怕員工暴露出問題，怕的是不敢勇於承擔責任。當遭遇問題或者困難時，主動、及時暴露出來，拒絕遮遮掩掩，就事論事，不迴避、不逃避，才是管理者眼中有自信、有魄力的原因，這樣的員工可以帶動團隊中其他成員共同成長。
管理的最終目的是什麼？
管理者管理員工，不要只是簡單的看到人員的流失，更重要的是人才的獲得。管理的最終目的無非就是要淘汰人渣、激活人員、培養人手、重用人才、與人物綁定！激活員工源源不斷的動力，為團隊和公司獲得更大的效益。
人性是趨利的，沒有不願意幹活的人，只是你的薪酬激勵不到位!
建立股份制與期權分配機制
高級業務經理培養年業績達500萬以上的的業務員超過10人的，就可以成為企業股東或者自己成立分公司，擁有一定的自主權。
給員工做了3-5年的合夥人以後，根據其貢獻，制定不同的合夥機制，可參考以下兩種
1.契約：測算公司的股本，簽訂股權代持合同，讓那個優秀的員工成為企業股東之一
2.期權激勵：通過三到五年的時間，讓優秀的員工不斷增加公司股份
總結：現在很多企業很多採用底薪加提成的激勵政策，所以，沒有讓公司二婚員工成為利益共同體，所以就導致很多優秀的員工被挖走。而李太林薪酬全績效模式，通過使用多元激勵模式，達到留住優秀人才，提升企業業績的能力。
PPV量化加薪方案
對於一些剛入職的業務員來說，前三個月比較難，因為業務不熟悉，銷售技巧也不熟，所以就很難賺到錢，壓力也比較大。再加上企業對員工的開單要求也比較高，所以，一些運氣不好的業務員，很難挺過這三個月。但是，如果延長考核週期，企業又容易賠錢。所以，必須要優化薪酬模式，讓員工在開單前，可以通過承擔其他工作來賺一些錢。
而所謂的PPV產值量化薪酬模式，就是指將員工的工作職責，工作內容，工作項目，工作結果等以一種可以量化考核的方式進行利益分配，形成一種多勞多得的利益分配機制，
PPV模式讓那個業務員可以做到一專多能，成為複合型人才，同時做更多的事情，也能獲得更多的收入。比如：
1）跟單業務員，跟蹤生產流程，完成交貨，跟單產值工作
2）市場調查員，調研市場，提供完整的市場信息
3）信息統計員，協助統計和分析市場調研的數據
4）客服，對客戶進行回訪，收集客戶反饋
5）分析員，收集外部與內部產品信息，並提供數據分析資料進行數據分析
6）公司裡面的行政，後期，美工等工作也可以根據個人能力擔任
沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願為你拼命的機會，這是最不劃算的投入成本！
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