做經理難，做經理累，做經理裡外不是人！
下屬成長慢，下屬沒事幹，下屬不高興！
團隊配合不默契、團隊效率低，團隊不出績效！
這些問題應該如何解決？
第一招：學會讚賞
1、前提是要了解你的下屬
如果一點都不瞭解你的下屬，又如何幫助他們，引導他們，激勵他們？
2、走動管理，善於發現下屬的優點
在下屬執行任務的時候，經理要經常走進下屬工作現場，先用心觀察，把事情記下來，在下屬完成任務後提出執行優秀點，同時提升反饋，不要在下屬執行的過程中一味參與，這樣會給下屬產生不被信任的感覺，甚至覺得自己努力做得一個都不好，從而更沒有自信去做。
每位下屬都有自己的優點，要在日常的溝通、會議和培訓中，用心發現下屬的優點。
3、會讚賞
卡耐基在《人性的弱點》一書中說到，人類本質裡最深遠的驅動力就是“希望具有重要性”，而讚賞是促使下屬將自身能力發展到極限最好的辦法。讚賞的力量在小孩身上適用，在下屬身上同樣適用。
4、有哪些可用的讚賞形式？
第二招：學會放權
1、捨得放權
經理要捨得放權，給下屬鍛鍊的機會，不能什麼都把在手裡，那樣下屬很難得到成長。不要任何事情都親力親為，這樣的上級只會越來越累。
2、懂得什麼是真正的放權
上級在佈置完任務以後，既然佈置了，就要信任員工能夠做得很好，就算完成得不盡如意，在這之後提出合理的反饋也不遲。不要在下屬執行的過程中忍不住指手畫腳，這樣會讓下屬很難過，覺得自己做什麼也做不好。
3、如何真正的放權？
把表現的機會、把任務交給下屬的同時，經理要在整個過程中起監督作用。
一、佈置任務時，告訴下屬：
a、團隊會全力支持你
b、有什麼困難嗎？有的話現在就可以告訴我。
c、不要有太大壓力，你很優秀，我相信你可以的。
二、佈置完任務後，一定要通過不同渠道告訴其他下屬：
這個任務我佈置了給誰誰，由他全權負責，請大家聽從他的安排，有什麼疑問不要來找我，請找他，對方如果解決不了，對方自然會來找我，希望每位成員全力配合，一起支持配合某某。說這些話目的是什麼呢？
第一：被授權的下屬，會認為得到了充分的尊重與信任，做事時會很積極，也會更自信。
第二：其他的下屬知道了後會全力配合完成。
三、放權時的注意事項
第一、分配工作時一定責任到人。把任務責任到人，無論哪一塊出現了問題都可以很快地找到負責的下屬及時解決，避免推卸或者逃避責任的現象。
第二、任務要量化，要有期限。經理佈置的任務一定要做具體的要求。在佈置任務時一定要講清楚時間內，完成到什麼進度，產出什麼東西。
叄
第三招：學會反饋
1、及時反饋
如果我們在下屬執行任務的過程中，發現出現的問題比較嚴重時，一定要及時地提反饋，以免造成不必要的損失。
2、私下反饋
不要對下屬說：我覺得你這裡可以這樣做，我覺得那裡可以那樣做。而是說：我看某某做事情的時候，她是怎樣怎樣做的，取得了不錯的效果，是不是也可以借鑑下呢。這樣一來，下屬們是比較容易接受經理的反饋並進行改進的。在私下反饋的時候，及時性也是很關鍵的。
3、巧妙反饋
經理在讚賞下屬時經常會先說好的再說不足。發現問題時，比較適合這樣說：當你有批評性的反饋的時候，直接告訴員工你覺得他哪些行為有問題，你期望的行為是什麼樣的。
董明珠：沒有績效管理，就談不上管理
沒有績效管理，管理就不會懂得經營；
沒有績效管理，員工只管花錢不管賺錢；
沒有績效管理，3個人幹1個人的活，還說忙不過來。
將業務員薪酬設計為KSF模式
什麼是KSF？
1. KSF給員工提供6-8種加薪方法，員工獲得加薪的機會更多
2. 將員工的價值與薪酬相結合，員工創造的價值更多，拿到的薪資更多
3. 讓員工看到獲得加薪並不難，只要稍加努力就能實現
4. 最重要的是，薪酬設計對每個人都是公平合理的，是員工樂於接受的
由於劉總公司業務員業績受時間影響，那在KSF模式下，可以分階段設計他們的薪酬：
1、入職3個月以上不到6個月的員工
為鼓勵他們將過程做得更好，可以將業績平衡點適當調低，更關注過程性的指標，如上傳產品數、有效詢盤數等等。
2、入職6個月以上1年以下的員工
公司可以將激勵重點應從過程轉變為效果，更加關注效果性的指標，如毛利額、回款率等。
但因為這個階段的員工業務能力還不是很成熟，因此平衡點也不宜設置過高，否則會讓員工覺得加薪太難，從而失去信心。
3、 入職1年以上的員工
這個時候的員工業務能力已趨於成熟，平衡點可正常設置，同時加大獎勵力度，讓業務員更有衝勁。
4、高級業務員給予大幅激勵
按照這種方案實行一段時間之後，我們也得到了劉總的反饋：
1.3個月以下的新員工積極性明顯提升，之前還會被催著去發郵件、打電話，現在不僅會把公司現有的資源運用得很好，還會想方設法通過別的方式增加產品的曝光度
2.工作一段時間的員工之前都是準點下班，現在為了衝業績，都會自覺在公司加班
3.老員工不再滿足於老客戶資源，開始積極開發新客戶
4.不到半年，公司業績上升了30%，員工離職率減少了10%
現在劉總根本不用去監督員工幹活，員工會自動自發去拼命幹。員工薪資增加了，企業效益也變好了。真正實現了員工和企業的雙贏。
PPV量化加薪方案
對於一些剛入職的業務員來說，前三個月比較難，因為業務不熟悉，銷售技巧也不熟，所以就很難賺到錢，壓力也比較大。再加上企業對員工的開單要求也比較高，所以，一些運氣不好的業務員，很難挺過這三個月。但是，如果延長考核週期，企業又容易賠錢。所以，必須要優化薪酬模式，讓員工在開單前，可以通過承擔其他工作來賺一些錢。
而所謂的PPV產值量化薪酬模式，就是指將員工的工作職責，工作內容，工作項目，工作結果等以一種可以量化考核的方式進行利益分配，形成一種多勞多得的利益分配機制，
PPV模式讓那個業務員可以做到一專多能，成為複合型人才，同時做更多的事情，也能獲得更多的收入。比如：
1）跟單業務員，跟蹤生產流程，完成交貨，跟單產值工作
2）市場調查員，調研市場，提供完整的市場信息
3）信息統計員，協助統計和分析市場調研的數據
4）客服，對客戶進行回訪，收集客戶反饋
5）分析員，收集外部與內部產品信息，並提供數據分析資料進行數據分析
6）公司裡面的行政，後期，美工等工作也可以根據個人能力擔任
總結：
管理是被動的，激勵是主動的。管理是別人要求的，激勵是自己要求的。人性的特點是不喜歡為別人做事，卻願意為自己做事。如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現代的員工，那隻會把員工管跑。企業人員流失嚴重，穩定性不強，那企業老闆一定要先反思自己，別一味指責別人。
沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計得不合理，而喪失員工心甘情願為你拼命的機會，這是最不劃算的投入成本！
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