怎樣有效激勵員工、點燃員工的工作熱情，是企業管理永恆的話題。以下分享激勵員工的28條黃金法則！不管是當老闆，還是做領導，都應該看看；真正高明的領導，一不靠罰款，二不靠罵人，激勵員工只用這21條！
第1條：尊重激勵。尊重是一種人性化的激勵方法，老闆或領導者如果能夠發自內心地尊重每一位員工，那麼員工帶給你的回報將是驚人的。
第2條：讚美激勵。良言一句三冬暖，好員工不是罵出來的，而是誇出來的。
第3條：榮譽激勵。自我價值的實現是人類最高層次的需求，而給予榮譽就是能滿足員工這種精神需求的激勵手段。
第4條：情感激勵。激勵員工，調動員工的積極性，從溫暖員工的心靈開始。老闆和領導者在制度之外，也要多一些人性化的情感投入。
第5條：溝通激勵。友好、平等、積極地溝通，是激發員工工作熱情的有效方法，也是必要方法。
第6條：職位激勵。知人善任，將合適的人才放在合適的地方，並充分使其發揮自身才能，這本身就是最大的一種激勵。
第7條：危機激勵。幫助員工增強危機意識，讓他們明白企業生存環境的艱險，激勵他們自動自發地保住自己的工作和利益。
第8條：競爭激勵。在企業內營造你追我趕的良性競爭氛圍，適當地製造壓力，也會極大地激發員工的工作熱情。
第9條：晉升激勵。每個員工都渴望通過晉升更大限度地展現自身的價值，實現自己的夢想，只要公司的晉升機制合理，就能夠有效激勵全體員工的士氣。
第10條：考評激勵。“能者上、平者讓、庸者下”，建立任期考評制，用考評制度激發員工工作熱情。
第11條：榜樣激勵。榜樣的力量是無窮的，樹立榜樣員工，通過其強大的感染力，來激勵其他員工。
第12條：目標激勵。有目標才會有激情，給企業、給員工設立一個值得為之奮鬥和努力的目標，往往比物質激勵更為有效。
第13條：快樂激勵。建立快樂的企業文化，讓員工在歡笑聲中工作，能減輕工作疲勞、振奮精神，尤其對那些從事重複性勞動的員工，更為有效。
第14條：名字激勵。記住員工包括普通員工的名字，能讓員工對你好感倍增，就像拿破崙說的，“能叫出士兵的名字就等於買下了他的半條命。”
第15條：授權激勵。作為老闆和領導者，職責是引領而非直接操作，所以，要通過授權，把員工能幹的事交給員工去幹，既減輕自己的負擔，也能有效激發員工的工作熱情。
第16條：信任激勵。信任是一種助推器，可以使員工潛藏的自信心極速爆發，投入到忘我的工作中。
第17條：示範激勵。老闆和領導者不能事必躬親，但必須以身作則，與其吼破嗓子，不如做出樣子。
第18條：寬容激勵。嚴以待己，寬以待人，不要總是挑剔下屬，否則，就會極大地削弱下屬的工作熱情。
第19條：牢騷激勵。員工的牢騷和抱怨，不一定都是壞事，通過適當的方式讓其發洩出來，也是一種激勵之法。
第20條：價值觀激勵。在當下的知識經濟時代，老闆和領導者在管理知識型員工時，尤其要注重價值觀建設。
第21條：培訓激勵。通過培訓來幫助員工提升價值，既是為了員工，也是為了企業。
董明珠：沒有績效管理，就談不上管理
沒有績效管理，管理就不會懂得經營；
沒有績效管理，員工只管花錢不管賺錢；
沒有績效管理，3個人幹1個人的活，還說忙不過來。
將業務員薪酬設計為KSF模式
什麼是KSF？
1. KSF給員工提供6-8種加薪方法，員工獲得加薪的機會更多
2. 將員工的價值與薪酬相結合，員工創造的價值更多，拿到的薪資更多
3. 讓員工看到獲得加薪並不難，只要稍加努力就能實現
4. 最重要的是，薪酬設計對每個人都是公平合理的，是員工樂於接受的
由於劉總公司業務員業績受時間影響，那在KSF模式下，可以分階段設計他們的薪酬：
1、入職3個月以上不到6個月的員工
為鼓勵他們將過程做得更好，可以將業績平衡點適當調低，更關注過程性的指標，如上傳產品數、有效詢盤數等等。
2、入職6個月以上1年以下的員工
公司可以將激勵重點應從過程轉變為效果，更加關注效果性的指標，如毛利額、回款率等。
但因為這個階段的員工業務能力還不是很成熟，因此平衡點也不宜設置過高，否則會讓員工覺得加薪太難，從而失去信心。
3、 入職1年以上的員工
這個時候的員工業務能力已趨於成熟，平衡點可正常設置，同時加大獎勵力度，讓業務員更有衝勁。
4、高級業務員給予大幅激勵
按照這種方案實行一段時間之後，我們也得到了劉總的反饋：
1.3個月以下的新員工積極性明顯提升，之前還會被催著去發郵件、打電話，現在不僅會把公司現有的資源運用得很好，還會想方設法通過別的方式增加產品的曝光度
2.工作一段時間的員工之前都是準點下班，現在為了衝業績，都會自覺在公司加班
3.老員工不再滿足於老客戶資源，開始積極開發新客戶
4.不到半年，公司業績上升了30%，員工離職率減少了10%
現在劉總根本不用去監督員工幹活，員工會自動自發去拼命幹。員工薪資增加了，企業效益也變好了。真正實現了員工和企業的雙贏。
PPV量化加薪方案
對於一些剛入職的業務員來說，前三個月比較難，因為業務不熟悉，銷售技巧也不熟，所以就很難賺到錢，壓力也比較大。再加上企業對員工的開單要求也比較高，所以，一些運氣不好的業務員，很難挺過這三個月。但是，如果延長考核週期，企業又容易賠錢。所以，必須要優化薪酬模式，讓員工在開單前，可以通過承擔其他工作來賺一些錢。
而所謂的PPV產值量化薪酬模式，就是指將員工的工作職責，工作內容，工作項目，工作結果等以一種可以量化考核的方式進行利益分配，形成一種多勞多得的利益分配機制，
PPV模式讓那個業務員可以做到一專多能，成為複合型人才，同時做更多的事情，也能獲得更多的收入。比如：
1）跟單業務員，跟蹤生產流程，完成交貨，跟單產值工作
2）市場調查員，調研市場，提供完整的市場信息
3）信息統計員，協助統計和分析市場調研的數據
4）客服，對客戶進行回訪，收集客戶反饋
5）分析員，收集外部與內部產品信息，並提供數據分析資料進行數據分析
6）公司裡面的行政，後期，美工等工作也可以根據個人能力擔任
總結：
管理是被動的，激勵是主動的。管理是別人要求的，激勵是自己要求的。人性的特點是不喜歡為別人做事，卻願意為自己做事。如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現代的員工，那隻會把員工管跑。企業人員流失嚴重，穩定性不強，那企業老闆一定要先反思自己，別一味指責別人。
沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計得不合理，而喪失員工心甘情願為你拼命的機會，這是最不劃算的投入成本！
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