現在作為領導，
經常面臨一個問題。
給員工多發錢，
員工不感激，反而還覺得是應該的。
不少朋友都和我提起這個問題。
但是我卻告訴他們，為什麼要員工感激？
真正發錢的目的是為了帶來更多、更大的利益。
如果說員工感激，
但是不能產生效益和利益，這種感激有什麼用？
因此，作為領導，給員工發錢是必須的，
但是如何發錢才能獲得更多的利益，
那你就要記住這4招。
甚至來說，一個領導水平高不高，
就看他會不會這樣給員工發錢。
1.建議獎
原來我管一個部門，
有將近200多號人。
很多事情、問題，如果員工不和我說，
那麼我是根本不知道的，
甚至來說，有些事情，本來可以提前預防，
但是往往演變成了為，最後才上報到我這裡。
實在沒辦法，我就和老闆要了一項權利。
每個月有2萬塊錢，用來獎勵提出好建議的員工。
同時，員工提出的建議，產生了額外效益，亦或者節省了成本，
那麼這個額外的和節省的50%獎勵給團隊和個人。
在這個政策之後後，所有人的積極性都被調動起來了。
領導給錢，不是為了做好了給錢，
而是要為未來給錢，
讓員工自發、自願去做。
尤其是將員工變成自己的眼睛和手，
為了避免自己成為救火隊長。
2.超額獎
我在私企的時候，
老闆讓我去管一個部門。
我和領導要了三個權力，
其中一個就是，KPI達到了按照公司制度給付。
而超過KPI20%的部分，拿出一半來獎勵給員工。
在老闆答應後，我和拉攏了幾個心腹，
權利把其中一個KPI指標給弄好了，
果然老闆對付了，給了一筆獎勵。
於是我立馬發下去，並做了一番動員。
果不其然，重賞之下必有勇夫。
本來很多人覺得，乾的再好，拿的錢也差不多，
不如不要那麼幸苦。
當他們看到有這麼多的獎勵後，
不用別人說，自己就會主動的把事情給做好。
領導給錢，不是說現在手上的事情做完、做好了就給錢的。
而是，要給超過當下指標才能額外給錢。
否則， 給錢就已經失去了給錢的意義。
也只有為超額的部分給錢，
員工才會自主的去突破現有的舒適圈。
建立股份制與期權分配機制
高級業務經理培養年業績達500萬以上的的業務員超過10人的，就可以成為企業股東或者自己成立分公司，擁有一定的自主權。
給員工做了3-5年的合夥人以後，根據其貢獻，制定不同的合夥機制，可參考以下兩種
1.契約：測算公司的股本，簽訂股權代持合同，讓那個優秀的員工成為企業股東之一
2.期權激勵：通過三到五年的時間，讓優秀的員工不斷增加公司股份
總結：現在很多企業很多採用底薪加提成的激勵政策，所以，沒有讓公司二婚員工成為利益共同體，所以就導致很多優秀的員工被挖走。而李太林薪酬全績效模式，通過使用多元激勵模式，達到留住優秀人才，提升企業業績的能力。
PPV量化加薪方案
對於一些剛入職的業務員來說，前三個月比較難，因為業務不熟悉，銷售技巧也不熟，所以就很難賺到錢，壓力也比較大。再加上企業對員工的開單要求也比較高，所以，一些運氣不好的業務員，很難挺過這三個月。但是，如果延長考核週期，企業又容易賠錢。所以，必須要優化薪酬模式，讓員工在開單前，可以通過承擔其他工作來賺一些錢。
而所謂的PPV產值量化薪酬模式，就是指將員工的工作職責，工作內容，工作項目，工作結果等以一種可以量化考核的方式進行利益分配，形成一種多勞多得的利益分配機制，
PPV模式讓那個業務員可以做到一專多能，成為複合型人才，同時做更多的事情，也能獲得更多的收入。比如：
1）跟單業務員，跟蹤生產流程，完成交貨，跟單產值工作
2）市場調查員，調研市場，提供完整的市場信息
3）信息統計員，協助統計和分析市場調研的數據
4）客服，對客戶進行回訪，收集客戶反饋
5）分析員，收集外部與內部產品信息，並提供數據分析資料進行數據分析
6）公司裡面的行政，後期，美工等工作也可以根據個人能力擔任
沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願為你拼命的機會，這是最不劃算的投入成本！
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