從準學術的角度去聊一聊“正能量”，什麼是組織能量，影響因素是什麼，從哪個維度去改善，內容可能燒腦，也可能開腦洞。
首先，拋開經典物理學的角度，我們側重從社會學、心理學的角度，談談能量的幾個觀點。
一、能量的幾個觀點
1、能量是一種生物能
這是社會心理學的觀點，他們提出一個Ego-depletion Theory（自我耗竭理論），他們認為，“能量是一種生物結構，在人體內產生和分解化學鍵（特別是葡萄糖和三磷酸腺苷[ATP]）的能力。”
用一個更簡單的理解——能量是一種生物能，以葡萄糖和ATP的形式存在。長跑或跑馬拉鬆的人可能更容易理解，後半程跑不動因為你的“糖分”不足，需要吃“能量棒”。
因此，自我耗竭理論認為，能量是一種有限的資源，個體在進行“自我調節活動”時會消耗大量的能量，“自我調節活動”包括調節情緒、抑制思想、保持體力等。
研究表明，受試者一旦過度消耗能量，而且能量得不到及時補充，或者沒有休息的機會，受試者在隨後的自我調節任務中表現得更差，對他人的幫助行為就更少。
通過一系列實驗，證明瞭“自我調節活動”會降低人的血流和葡萄糖，而當受試者飲用含葡萄糖的飲料時，隨後的自我調節活動的負面影響就會被抵消。
因此，自我耗竭理論學者認為，能量跟自我調節活動正相關關係。
不過，自我耗竭理論學者同時還認為，自我調節就像人的肌肉一樣工作，當一個人經常進行自我調節活動的訓練，所需的能量就會減少。就像經常有規律的堅持跑步的人，越來越能跑，跑得越來越遠。
2、能量是一種專注力
能量的第二種觀點是由環境心理學家提出，他們提出一個理論叫 Attention Restoration Theory（注意力恢復理論)，像自我耗竭理論一樣，這個理論假設能量也是有限的，是可以消耗的。
然而，與自我耗竭理論不同，注意力恢復理論認為“能量是一種定向注意力，指個體集中注意力的能力”，可以簡稱為“專注力”。
注意力恢復理論的學者們，重點關注的是人們如何調節他們的注意力（專注於認知任務的腦力勞動），而自我耗竭理論學者們，則更廣泛地關注自我調控能力。
根據注意力恢復理論，能量可以通過兩種方式消耗：
第一，抑制諸如憂慮、壓力和無關想法等分心事物，有助於提高頭腦的清晰度，但這會消耗精力並導致精神疲勞。（普通人要一直保持“專注力”的確太難）
第二，信息處理過程會消耗能量，個人在解決問題時，要訪問大腦的知識庫，其中搜索大部分內容與解決問題無關的，需要個人專注去搜索知識庫很小的一部分。（想象一下電腦讀硬盤發熱的瞬間）
知道了能量怎樣消耗的，能量怎麼才能恢復？
自我耗竭理論認為恢復能量的最有效的方法是攝取葡萄糖，而注意力恢復理論認為有四個方式；
（1）being away遠離：短暫的離開，休息一會；
（2）find fascination沉迷：發現這件事的魅力；
（3）levels of extent and coherence連貫性：位於欲罷不能的環境；
（4）compatibility兼容性：跟個人愛好匹配。
這說起來有點抽象，換一些更簡單的答案。
注意力恢復理論學者說，暴露在自然環境，人的能量恢復效果最佳，比如戶外活動、散步、遠足、去公園、騎自行車或在附近慢跑的人，他們後續更有可能表現出積極、專注、高效。
另一項關於工作場所的研究表明，暴露在有窗戶的工作環境中也對人的能量恢復是有益處的。
簡單的說，“打工人”如果經常透過窗，看到太陽等自然景觀，會有更積極的感受，包括工作和生活滿意度。實在不行，辦公室多放一些“綠色植物”也有這個效果。
3、能量是一種活力感受
另外心理學家提出一個Self-determination Theory（自我決定理論），他們認為，能量是一種主觀感受——即熱情、活力和元氣滿滿的感覺。
主觀感受是一種心理狀態。比如 “我覺得自己很有活力”、 “我感到自己精力充沛”，反之就是“我感覺自己已經被掏空了”、“我累劈了”。
自我決定理論核心思想是，當我們有內在動機（即為了自己的享受或興趣而做某事，而不是為了工具的原因而被迫成為“工具人”），我們會感到更有活力，更有能量感。
研究發現，當人們在日常生活中體驗到自我決定時會感到更有活力，尤其在週末，當參與者在社交和休閒活動中體驗到更多的自主性，活力最高。
此外，將活力與工作結合起來的效果更佳。當人們在工作中蒸蒸日上時（也就是說，既有活力又有學習的感覺），他們會體驗到個人的成長和進步的感覺。因此，在個人事業蒸蒸日上時，個人的適應能力更強（更少的倦怠感和更多的事業主動性）。
這種“元氣滿滿的”個人能量感是如何耗竭的？
研究表明，當參與者參加不是自主選擇或被控制活動很容易感到疲勞（自我耗竭）。“自我耗竭感”更多的跟人們對活動的興趣有關，而不是跟葡萄糖攝入水平有關。
當然，個人能量水平也跟機體健康相關，包括心理健康和更少的身體症狀報告，在一項對療養院居民的研究中，那些有高能量的人更能自主地調節他們的日常活動，在一項解釋自然災害後的健康結果的研究中，那些在災難前報告有高能量的個體在災難之後的抑鬱程度較低。
4、能量是一種互動結果
有社會學家提出一個Interactional Ritual Chain Theory互動儀式鏈理論，他們認為“能量是一種互動結果——人們在參與有儀式感的社交活動，通常會感到比較興奮，有較強的能量感。“
進一步解釋是，當人們在儀式感、互動性活動發生時，共同情緒會被“點燃”，當人們體驗到這種感受，個人能量在增加，他們會認同與他們互動的人。這種體驗“情感能量”的渴望促使人們參與後續的互動。
互動儀式鏈理論中的關注重點是“交互作用”，它可以是兩個人之間的對話、小組會議或討論，也可以是演唱會、足球場上的大量人群。
互動儀式鏈理論，經常會提到兩種能量。
一種是情感能量（勢能）：人們會感到精力充沛，並試圖通過重新參與他們認為會增加他們情緒能量的活動來重新創造這種體驗。
另一種是運動能量（動能）：從“熱情和自信”到“冷漠和沮喪”，大多數人都會經歷這種不同的能量的流動。
組織行為學的研究發現，當人們從事特定的“互動”活動能量會增加，能量增加的主要原因：
（1）人們通過這些互動獲得效用或獲得有價值的物品；
（2）人們產生賦予他們意義和自我價值的身份；
（3）人們感到被授權，被信任，得以成長和發展。
簡單的說，當人們在相互交往過程中，獲得尊重、合理授權、相互信任都是“正能量”的源泉。
總結一下，自我決定論學者認為，能量是人們在個人需求得到滿足時的結果，而互動儀式鏈學者認為，能量是人們成功互動儀式的結果。
以上主要是“個人能量”的幾種觀點，接下來，我們看一下“組織能量”的解釋。
二、組織能量的定義
組織能量，在廣義上是指“一個集體單位（組織、部門、團隊）為追求其目標而產生的力量”。
這個定義看起來很“優雅”，不過，總感覺缺乏一點點靈魂，我們先分享一個“組織能量框架”，再慢慢聊“組織能量”和前文“個人能量”的關聯。
組織能量框架是什麼？
學者Bruch和Ghoshal提出了一個組織能量框架，這裡先補充兩個概念：
第一個，組織能量的強度（縱座標）：一個組織在追求其目標的過程中，調動其情感、認知和行為潛能的程度。
第二個，組織能量的質量（橫座標）：一個組織所能經歷的組織能量的強度或水平，這些能量在多大程度上對組織目標帶來的建設性或破壞性。
基於這兩個維度的組合，組織通常需要面對四種能量狀態，我們整理如下：
（1）Productive energy （高正能量）
生機勃勃的正能量，組織富有活力，以員工情緒高漲為特點，組織會保持警覺性，保有速度和耐力。
（2）Comfortable energy （低正能量）
讓人舒適的正能量，員工滿意、有組織認同，但是，組織活動水平低，易自滿，有點像溫水煮青蛙的狀態。
（3）Resigned inertia （低負能量）
聽天由命的負能量，表現為員工有高度挫敗感，組織沒有戰鬥力，員工敬業度低，組織具有明顯惰性。
（4）Corrosive energy（高負能量）
富有腐蝕性的負能量，內部衝突明顯，有可能一點就著，容易產出破壞性結果，內部政治化、個人都在爭取最大化個人利益。
三、組織正能量的理解
“”組織能量框架”模型最重要的貢獻是產出了一個概念“Productive energy”，常規的文獻會翻譯為“生產性組織正能量”，個人覺得翻譯為“富有生機的組織正能量或生機勃勃的組織正能量”可能更精準。當然，也可以簡稱“組織正能量”。
1、組織正能量核心要點
“組織正能量”通常包括三個要點捕捉集體共同的情感、認知和行為狀態。
（1）組織正能量是自下而上涌現的。
越來越多的研究表明，個人能量是可以協同組合一起的，簡單化理解，“組織正能量=個人正能量+個人正能量+……”，於此同時，組織能量往往表現為自下而上的涌現。
所謂涌現，“同一時間大量出現，突然出現”，完全超過預期的，有一定的傳染性。
然而，個體層面的能量和組織層面的能量表現形式不同，個人能量更多反映的是組織成員之間的差異性，組織能量則反映了所有成員共同的集體情感、共同的認知和行為。
（2）組織正能量是可以共享的。
組織能量一個明顯特徵是它是一種可以共享的能量，尤其“Productive energy”(組織正能量)，它是由同一集體的成員共同經歷的情感、共同的記憶。
組織正能量是通過相互作用“共享”過程得到不同的“放大”，在這個“共享”過程（也稱為雙重相互作用）進一步會激發其他人積極而有目的的迴應，繼而造成更多的正能量“涌現”事件。
簡而言之，組織正能量是一個工作單元所有成員共有的共享或突發現象。它屬於集體結構的範疇，它反映了組織作為一個整體的情感、認知和行為特性。
2、組織正能量三維結構
基於組織能量框架的概念，我們來談談組織正能量的結構層次，不少學者認為，組織正能量有一個多維概念，由三個維度組成：積極影響、認知喚醒、有目的的行為。
（1）積極影響
也可以理解為“有效能量”（產生積極有效的能量），這作為組織正能量的情感維度，通常是指成員對手頭的任務和目標的熱情評價而產生的積極情感和情感喚醒的集體體驗。
與消極情緒不同，消極情緒將人的行為限制在正確或靈活的反應上，積極情緒鼓勵人們擴大他們的注意力範圍和行為習慣，從而幫助他們在工作中更有效。
此外，人們普遍認為積極情緒的開放表達具有傳染性，通過情緒傳染將積極情緒的經驗傳遞給其他群體成員。
（2）認知喚醒
也叫“認知能量”，作為組織正能量的認知維度，反映了人們在追求共同目標的過程中，在認知上被激發、在精神上保持警覺的共同體驗。
“認知能量”代表了推動組織成員建設性地思考與工作相關的問題並在尋求解決方案時堅持不懈的智力過程。
“認知能量”目的是讓注意力分散的個人能力有效收斂。現有的研究表明，每個成員成功運作的能力取決於與其他群體成員的認知互動。
考慮到認知能量在多大程度上是通過群體互動發展和傳播的，人們似乎有理由期望群體比個體更好地完成學習、概念獲得和問題解決等任務。
（3）有目的的行為
也可以叫“行為能量”，反映了團隊成員為追求共同目標而集體付出非凡努力的行為。
為了達到組織目標，“行為能量”代表了成員代表集體單位投入物質資源的速度、強度和數量集體單位，它在一定程度上起著代理作用，參與了旨在幫助其實現其組織目標的積極、集中和有目的一系列行為和過程。
通過這樣的代理行為和過程整合，成員設計出將他們的行為慣例傳遞給其他成員的方法，從而促進“組織正能量”，使組織能夠實現所有期望的結果。
3、組織正能量的測量？
有學者已經開發出來“組織正能量的測量工具” Productive Energy Measurement (PEM)，該量表由三項研究發展而來，一個14項量表，核心三個維度：情緒、認知和行為能量。
如果你理解前面“組織正能量的結構”，也就理解這三個維度的意思。
“PEM量表”用三個一級因子進行了測量。例子包括“我的工作組的人會不遺餘力地確保公司的成功”，“我的工作組的人真的很關心這家公司”，“我的工作組的人對他們的工作感到興奮”，跟蓋洛普Q12類似的測量。
“PEM量表”具體在組織層次層面的分析，會顯示了收斂性和判別效度（包括凝聚力、自主性、效率、動機和疲憊感）以及預測效度（包括小組層面目標承諾、組織承諾和工作滿意度）的可接受結果。
當然，“PEM量表”提到的“組織正能量”三大維度（情緒、認知和行為能量），說到的“組織正能量”並一定就是最全面的，不同學者還有不同的觀點。比如有的側重“團隊領導者”、“有影響力的員工”等。
4、組織正能量改善和提高？
如果是略為學術的說法，“組織正能量的改善和提高”一般就是指的“組織正能量的幹預和介入”，回顧一下今天文章的內容，大概有兩個方向去提高：
一是側重個人層面。
（1）基於自我耗竭理論，當個人感到倦怠和疲憊，最好方法是休息，平時加強鍛鍊。
（2）基於注意力恢復理論，個人想恢復“專注力”，需要更好的工作環境。
（3）基於自我決定理論，個人參與社交活動，要體現出更多的自主性。
（4）基於互動儀式鏈理論，個人參與的互動活動，要充分尊重感和信任感。
二是側重組織層面。
依照“組織正能量”三個維度下手，用阿裡巴巴“一顆心、一場仗、一張圖”，最容易理解。
（1）情感能量（一顆心），戰爭總動員，明白“為誰打仗”。
（2）認知能量（一張圖），有共同的“作戰地圖”，步調一致。
（3）行為能量（一場仗），戰爭勝利是組織正能量最核心的來源。
此外，組織正能量的幹預，還有不少學者從組織變革、領導力等角度去闡述，今天篇幅有限，我們暫且分享到這。
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