為了激勵員工的工作熱情，很多企業都有年底發放年終獎的制度，但通常企業都會規定年終獎的發放對象僅針對考核時在職的員工。那麼企業的此類規定是否有效呢？離職的員工能否領取年終獎？
員工年終獎發放前主動離職
公司拒絕支付年終獎
苗某原系某百貨公司員工。2015 年 6 月 10 日，雙方簽訂了期限為 2015 年 6 月 12 日至 2016 年 6 月 11 日的勞動合同。2016 年 3 月 4 日苗某申請離職。經某百貨公司審批，苗某於 2016 年 3 月 31 日正式離職。
2016 年 3 月 25 日某百貨公司向苗某發放了 2016 年 3 月的工資，未發放 2015 年度年終獎。
苗某認為 2015 年度其被評為 B 級，對應標準年終獎數額為四倍本人月工資，某百貨公司拖欠其 2015 年度年終獎。
此外，員工手冊第二章第五條第二款規定："但公司可根據企業的經營情況決定是否向員工發放獎金。即使發放的話，該獎金也只是對完成工作任務且產生額外貢獻員工的激勵或獎勵（須根據公司業績及員工績效考核結果確定）。因此，若雙方的勞動合同在績效獎金髮放之前解除或終止或員工本人在績效獎金髮放前提出辭職申請的，則員工無權享受上述獎金。"
苗某申請仲裁，要求公司支付 2015 年度年終獎 29000 元。仲裁裁決駁回苗某的請求。
苗某不服該裁決，起訴至一審法院，要求百貨公司支付 2015 年度年終獎 29000 元，最終法院支持苗某的訴訟請求。
離職不享受獎金的規定
各地法院認定存爭議
對於離職後能否享受年終獎的問題，由於《勞動法》及《勞動合同法》中均無明確規定，各地司法實踐的爭議較大。
本案中法院認為，根據相關規定，"工資"是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。年終獎是用人單位根據全年經濟效益和對員工全年工作業績的綜合考核情況而發放的一次性獎金，屬於合法勞動報酬的範疇，而不只是用人單位激勵員工、留住人才的手段，用人單位不得無故拖欠或剋扣。
百貨公司以苗某在發放年終獎之前申請離職，不符合員工手冊關於年終獎發放條件的規定。在勞動關係中，勞動者提供勞動，用人單位支付工資是各自的主要義務。現百貨公司的該項規定實際是免除自身法定責任，排除苗某權利的規定，應屬無效條款。百貨公司仍負有向苗苗支付年終獎的責任。
而在另一個案子中，周某軍與上海勁邦股權投資管理有限公司勞動合同糾紛一案，法院認為年終獎金作為用人單位的一項激勵措施，由用人單位根據勞動者全年的工作表現決定是否發放，現用人單位將勞動者在年終獎金核算發放時在職作為核發的前提條件，系用人單位行使經營自主權的行為，並無不當。最終，法院駁回員工的訴訟請求。
律師建議
針對年終獎相關的糾紛案件，律師結合法院審判實踐和實務經驗，提出如下建議，供大家參考：
首先，雖然對於企業在規章制度中規定離職員工不享有獎金的規定，各地法院對此觀點不一，有認為是企業的自主經營行為表示支持的，也有認為支付獎金是企業的法定義務不支持的，但是從法院的判決中可以明確如果企業想要拒絕支付年終獎，需要提供經民主程序通過的有效的企業規章制度作為抗辯依據。
其次，對於部分因為嚴重違反企業規章制度被辭退的員工，若企業拒絕支付其年終獎，建議在規章制度中對於不享受年終獎的情形中予以明確，這樣即使最終用人單位被認定為違法解除，企業仍可以以員工違反公司規章制度，存在過錯為由不予支付年終獎。
來源：槐城律師
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