導語：現如今，在職場上，不知道大家有沒有發現這樣一個奇怪的現象：很多老闆，特別是小老闆只顧眼前的利益，沒有長遠的打算，目光短淺，天天招人，一直換人，因為一直培養人總是換新人，留不住員工也就是留不住人才。
有讀者反映他以前公司就是如此，之前公司一個人做的工作，後來招了3個人來做，而且還做的一團亂麻，然後又把她招回來繼續做，說了加錢讓做，後來又說下個月開始，果斷辭職不幹了，太沒有信用了，不想加直說，說了又不兌現，離開一年後，還想讓她回去工作，她也是無語了。
對於這種經常招人卻又留不住人的現象，還有很多網友紛紛發聲，小編才感嘆道：這樣的公司真的有太多太多，大家切身感受下：
1、我在某企業還在建設基建時就進廠，現在工作10年了，我們同一批進廠的3000員工全部都是一個地方的老鄉，辛辛苦苦搞完一期建設搞二期，二期順利投標因工資實在太低，員工們要求加薪，公司組織開會，領導臺上一句話，你們想幹就幹，不想幹現在拿辭職信我立馬籤，外面到處都是人想進來，不怕招不到人。
2、我在這裡幹活9年，還以為老闆是個好人，沒有讓我想到老闆心真的很寒心，給她拼命的幹活拼命的賺錢，我還是每年的公司勞動模範，現在老闆就聽其他員工說說三道四就把我勸退，還說新員工好管理，老員工都成老油子了。
3、好多老闆都是這樣的套路，拿老員工沒辦法，只好從新員工下手。可又有多少人明白呢！有的員工拼命的工作，並沒有增加多少薪水，活倒多幹了很多。
4、很多老闆特別的高明，五個人的工作量，3個人完成，老闆還掙了兩份工資，你走了也沒關係，反正老闆已經掙了兩份工資，沒人了下個月再繼續招人。
任正非說過一句話：華為的員工為什麼會願意主動去加班？那是得益於華為的分錢模式！只有給員工漲工資發高薪，員工才會願意拼命去幹，才會死心塌地跟隨你。
當然，分錢並不是說我有錢我就給你，而是要讓奮鬥的人能得到回報。你交給公司業績和功勞，公司保障給你收入和激勵，這才是最公平的交易。
能者多勞的時代已經過時，多勞多得才是王道！
人性是趨利的，沒有不願意幹活的人，只是你的薪酬激勵不到位!
慾望是企業、組織、社會進步的一種動力；組織說到底就是要張揚隊伍中每個人的雄心，同時又要遏制過度的野心。
華為不僅擁有充滿危機意識的優秀管理者，而且還擁有十幾萬內心強大的員工，所以，把錢分好，把權分好，把名分好相當重要。
當老闆的人，一定要把兩個最基本的東西想明白：
一是財富這個東西越散越多；
二是權力、名聲都是你的追隨者賦予你的。
——任正非
這篇文章來自任正非的內部講話。年逾古稀的他思想更為深邃，視角也更為獨到，在他看來，企業管理遵循的是人性和慾望的邏輯，華為能一路披荊斬棘屹立行業之巔，就是因為團隊既能激發慾望，也能控制慾望。
好的激勵機制可以讓企業自主運轉，讓員工自發工作，不需要老闆事事操心。老闆的格局和高度，決定了企業的未來。
建議從企業管理機制方面突破，首先要建立好企業薪酬績效激勵機制，讓員工主動自發的工作！
PPV量化加薪法
對於剛入職的業務員來說，前三個月是最難熬的，因為對業務不熟悉，沒有客戶資源，銷售技巧不成熟，這時候壓力是最大的。
再加上企業對員工的開單要求非常高，基本上三個月不開單就要炒掉，實際上，在低底薪+提成的薪酬模式之下，就算公司不炒掉，業務員自己都會選擇離開，因為靠底薪撐不了多久。
對很多業務員來說，並非能力有問題，我也見過很多人，第一年做業務，基本上是沒錢賺的，基本都在學習，但是經過一段時間的累計和沉澱，半年後就爆發了，一發而不可收。
所以，只給員工三個月的考核期，其實會讓很多人才流失，因為不走，吃飯都成問題，還怎麼做下去？
所以企業如果想要提高成材率，必須拉長培養週期，要優化薪酬模式，讓員工在沒有開單之前，可以承擔其他工作來為自己加薪。
所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。
PPV模式讓業務員做到一專多能、成為複合型人才，同時做更多的事情，獲得更多的收入，例如：
1）跟單員，跟蹤生產流程，完成交貨。跟單產值工資；
2）調查員，調研市場，提供完整的市場信息。市場調查產值工資；
3）統計員，除了自己的業績，協助統計和分析。統計產值工資；
4）客服員，打回訪電話，收集客戶反饋。客服產值工資；
5）分析員，收集外部與內部產品信息，並提供數據分析資料。分析產值工資；
6）根據企業崗位配置及個人能力，還可以擔任行政、後勤、網絡、美工等工作，並獲得各種產值收入。
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PPV模式的好處在於：
1、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。
2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長，為自己加薪。
3、所有工作，必須有結果，才有產值，這樣就要求員工必須對結果負責。
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