實習記者 | 袁 穎
編輯 | 孟佳麗
△圖片來源：火箭少女Yamy微博
7月21日，原火箭少女成員Yamy（原名郭穎）在微博上公開了經紀公司的會議錄音，這份錄音內容記錄了其經紀公司老闆徐明朝當眾羞辱她的部分內容，“非常醜，自以為時尚，沒有價值，唱歌難聽，原來只是一個伴舞而已。”Yamy更在文字中提到，徐明朝過去兩年經常打壓指責羞辱她，讓她整日活在自我懷疑中難以自拔。
△圖片來源：火箭少女Yamy微博
此文一出，網上立刻炸開了鍋，話題更是一度飆升到熱搜榜第一位。“這是職場PUA嗎？”在Yamy的微博下有網友直截了當地提出疑問，這條評論被點贊3.6萬，回覆290條，絕大多數的聲音表示認同。
於是，有關職場PUA的話題隨著該事件熱度的持續升溫而被破圈討論，讓整個事件逐漸演變成一個社會議題。
△圖片來源：微博
什麼是職場PUA？這個詞要從PUA（Pick-up Artist）說起，直譯過來叫做“搭訕藝術家”，這種行為的本質是通過對一方誘騙洗腦，從而欺騙他人感情，達到自身目的。
而當這個詞發生在職場環境中，精神控制依然是它的核心。儘管沒有明確的學術定義告訴我們什麼叫職場PUA，但每個聽說或經歷過的人都能理解，那種被頻繁打壓、貶低、否定所引起的不適感。
在Yamy事件發酵之前，職場PUA已經是一個長期且普遍存在的現象。根據智聯招聘發佈的《2020年白領生活狀況調研報告》顯示，63.65%的白領表示自己經歷過職場PUA，其中，被“畫餅利用”和被“美化壓榨行為”的場景佔比最高，其次是被“安排不合理的工作內容”以及被“不停地否定”。
行政專員史悅已經不止一次被部門主管當眾羞辱，“用詞很難聽，說來說去更多是對人格的侮辱，而不是針對事情本身。”史悅曾多次跟朋友抱怨自己遇到了個難搞的主管，甚至想過辭職，但一想到這是她經歷了3個月空窗期後好不容易找到的新工作，她還是忍了下來。並且她發現主管的PUA式領導法並不只針對她個人，“大家都一樣，這樣想的話起碼心裡還好受點。”
網上關於反職場PUA的討論已有很多，但依然有成千上萬的人正在經歷著被職場PUA的痛苦。人人都痛恨的職場PUA，為什麼總是屢屢奏效？
高壓行業更容易滋生職場PUA
根據智聯招聘的調查顯示，諮詢、廣告、公關等商業服務行業是職場PUA的第一重災區，高達75.41%的公司人自認經歷過職場PUA；排在第二位的則是金融業，佔比71.28%。相對而言，工作強度大、競爭激烈的行業更容易給職場PUA留下滋生空間。
在金融行業打拼2年多的陳夏正在經歷這一切。她在一家保險公司工作，下面管理著一個4人的項目小組。從去年8月到現在，她一直承受著上司對她的打壓，尤其從疫情發生以來，部門業績的低迷讓上司的霸凌行為更是變本加厲，具體表現為長時間的打擊和毫無理由的批判，“我的感覺是做什麼事都是錯的，做任何事都不對。”
從今年4月份開始，陳夏就已經陸續往外投遞簡歷，打算找到工作立馬離職，而這也是她能想到的最好的解決方法。
職場PUA是否奏效也看個人
自媒體品牌“瞎說職場”主理人葉楠認為，缺乏主見與自信，且習慣於服從權威的人更容易受到職場PUA的影響，從而產生自我懷疑的情緒和自卑心理。
嘉慧是一家互聯網公司的HR，在她的觀察中，職場PUA的發生和部門主管的管理方式以及下屬的個性都有很大的關聯。她所在的公司中就有這樣一位控制慾很強的部門領導，具體表現在不允許直級下屬與其他部門有合作，即使是必需的交流，也要在她所知道的情況下。
就在最近，該部門一位同事受到老闆指派開始了與嘉慧所在部門的項目合作，這是嘉慧第一次從“聽說”到直接感受到對方主管的管理風格，一系列冷暴力、不配合工作等方式讓這位對接員工產生了強烈的自我懷疑，並開始諮詢心理醫生。
但從旁觀者的角度觀察，嘉慧始終認為，這種強勢的管理風格之所以能在這位同事身上產生如此大的效果，和其本身性格不無關係。“搖擺不定”“有些懦弱”“缺乏主見”，這是通過這次合作，嘉慧對她產生的印象，“始終給我一種唯唯諾諾，很容易受別人影響的感覺。”
罵你是為你好？不，控制你才是核心
職場PUA的套路千千萬，但葉楠認為在手段和方式上存在一些共性，主要集中在三個特點：貶低你、孤立你，核心是為了控制你。
陳夏在將近一年的時間裡對此深有體會。最讓她窒息的是，每次面談，內容都是無休止的指責和貶低，並且每次面談，上司都會有意把門敞開，讓所有的指責和批判傳到整個辦公室同事的耳朵裡。
“你來公司兩年了，為什麼一點成長也沒有？你有價值嗎？這件事你怎麼會這麼做？”陳夏模仿著上司的語氣說出了一系列的反問句，這些都是她早已經聽習慣的話術，但仍然次次都讓她下不來臺。
一次會議中，陳夏由於提前與客戶核對和商討了方案中的一些細節，被上司當著眾人的面指責，即使在陳夏做出解釋後，上司仍然沒有改變自己的看法，直到上司親自與客戶溝通之後，才接受修改的結果。但對於之前的指責卻隻字不提，完全沒有向陳夏表達歉意。
“我是一個自尊心很強的人，當我知道她在刻意針對我的時候，我不可能服氣的。”即使如此，陳夏表示自己的自信還是受到了嚴重的打擊，當上司在指責她的時候她還是會思考對方的話裡是否有正確的地方，“我能意識到她提出的某些缺點是存在的，但是她從來不給人機會改正，無論怎麼改，她還是不會改變態度。”
這使得陳夏對現在的工作產生極度的排斥與厭惡，面對需要處理的事情也越來越消極，對組織也沒有留存和發展的期待，“如果職場PUA有作用，那對我一定是反作用。”
在葉楠看來，更高階的職場PUA手段還伴隨著孤立和控制，即讓員工處在孤立無援的職場環境中，只能依靠領導者，從而達到控制的目的。在這一點上，嘉慧認為合作部門的主管就“歪打正著”地做到了。
在嘉慧的描述中，這位管理者具有非常情緒化的管理風格和很強的控制慾望，“她會直接了當地表達自己的情緒，例如他們小組的人和我們合作，她會表達自己感覺被背叛，連吃飯都不允許下屬與別的部門一起。”但與之形成對比的是，在生活上，她卻對部門同事非常關心，讓下屬對她產生依賴感。這也是那位同事所無法理解的地方：明明私下裡感覺關係不錯，到了職場就轉變為冷暴力？這種強烈的反差讓這位同事陷入自我懷疑和焦慮，並將問題歸因在自己身上，還因此出現了長期失眠的問題。
看似強勢的職場PUA背後，
實則是挫敗和無能
職場PUA的存在和管理者的工作風格有緊密聯繫。但和帶有目的性的PUA所不同的是，職場PUA某種程度上是一種辱虐式的領導風格，看似是為了工作需要，但實際上，這種職場霸凌的根本原因在於自身的挫敗感和無能，“很多時候是管理者能力的缺失。”葉楠解釋道。
批評、辱虐式的管理風格在國內企業中屢見不鮮與中國教育觀念中根深蒂固的“批評式教育”不無關係，葉楠認為，這種“批評式教育”正是當下很多企業領導人成長年代的主流教育方式，這影響了他們後來的觀念和管理手段產生。同樣，在“批評式教育”的方式下成長起來的員工也更容易接受這種以強凌弱的處境，甚至對於這種工作狀態習以為常。
很多時候不是不想反擊，是不能
職場PUA大多數情況下出現在上下級關係中，儘管同級關係也可能出現，但總體來說實施職場PUA的人往往是企業或者部門中的權威，包括老闆、上司和同級的前輩等等，“因為只有權威對你批評才有說服力，跟你處在同一水平上的人批評你你也不會服氣。”葉楠說。正是這種“不平等”滋生了職場PUA的發生，“權威”人士通過霸凌來排解自身的壓力，享受權力帶來的滿足，但被霸凌的公司人卻似乎沒有選擇。
來自父母與家庭的壓力，讓陳夏不得不繼續忍受這份工作，“我父母都有慢性病，我有贍養他們的責任，他們也勸我不要辭職，認為這樣是不懂事的行為。”事實上，這也是許多遭受到職場PUA的人所面臨的問題，父母難以理解職場中的壓力與不快，並認為這是常態，因此不允許子女辭職。同時經濟上的壓力以及低迷的就業環境也使得公司人對“裸辭”缺乏信心，在陳夏眼中，“裸辭”是一種不負責任的做法。
“有時候不是不想反擊，而是沒資本反擊。”史悅屢次在夜深人靜的時候翻閱網絡上有關應對職場PUA的攻略，但她發現，真正讓她選擇忍氣吞聲的根本原因，是她無法失去這份工作。或許這才是廣大被PUA的職場社畜們最根本的無奈。
但無論如何，當一個人長期陷入被打壓和否定的漩渦中，所產生的自我懷疑和極度不自信會很容易讓人失去自我。或許忍氣吞聲可以暫時保住一份工作，但對於個人的長期發展而言只有百害而無一利。Yamy在其發聲中寫下的最後一句話鼓舞了很多人：“我是什麼不重要。我最重要。”
（除葉楠外，文中受訪者皆為化名。）
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