員工工作最喜歡的事情就是加薪了，對於加薪的方法有哪些？小龍蝦總結了以下幾個加薪方法，不知道你們單位選擇的是哪個？
1、固定加薪：固定加工資一般是指提高工齡工資、提升等級工資、晉升職務、評優、補助、單項獎勵等；
2、彈性加薪：彈性加薪指的是增加績效考核獎勵額度、年終獎額度、分紅比例等；
3、狼性加薪：狼性加薪更能激起員工的工作效率，比如分配股權、產值量化加薪、合夥人模式加薪等。
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一、工資的固定增加
工齡工資。最簡單的加工資就是工齡工資的增加，操作也是最方便的。一年一加，雖然不多，貴在細水長流。
好處在於肯定了員工對企業的忠誠，能夠留得住員工為公司服務。
缺點同樣很明顯，一個字——熬，熬的時間越長，工資加的越多。對於工作的激勵，效率的提升並沒有多大作用。容易出現老員工不幹活工資高，新員工幹活工資低的情況。
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提升職等。和工齡工資類似，通過每年考核來對員工的職等進行提升，根據不同的職等給予不一樣的工資標準。
以前我在臺企，根據經驗、學歷等定職等為“工程師3A”，熬了5年才晉升為“工程師4B”職等。
好處自然是可以激勵員工好好工作，好好表現，以便能夠晉升職等，缺點在於考核難度大，公平性存在一定的問題。
當時我們就是部門4個人，每個人每年輪流獲取優秀，而不是根據實際表現來進行判定。
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晉升職位。這方面我覺得還是臺企做的比較好，當時的職位那真是琳琅滿目——產線、行政人事、技師工程師等都有各自不同的職位。
以產線為例：一般員工，資深員工、副班長、班子、副線長、線長、副組長、組長、副處長、處長、副站長、站長等等（職位和職等是兩回事！）
這樣的職位容易讓員工有盼頭，明顯的晉升渠道也容易激起員工的工作熱情。確定很明顯，機構臃腫，管理會更加困難。
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評優。這個非常好理解，本月優秀員工，獎勵200元——企業的一貫做法。目的自然是為了鼓勵員工有更加突出的表現。
達標。這是給予認真工作的員工的固定鼓勵，就好像現在的自媒體平臺，每個月發文30篇給50元獎勵，發文100篇，給150元獎勵是一個道理。
補助。車補、餐補、住宿補助、加班補助等等都是給員工加薪的一種體現形式。
其他獎勵。生日禮金、全勤獎、貢獻獎、進步獎、宣傳獎、人才獎等等都是企業可以給予員工的一種獎勵。
不要以為上面許多本身就是員工的工資，而不是加工資，這是兩個概念。一般情況下，工資是不可以減少的，但是我所列的加工資是可以減少增加或者取消的。
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二、工資的彈性增加
績效考核。KPI考核其實也是一種加薪模式，一種動態彈性的加薪模式，然而在實際中，企業對於KPI都是獎勵少、懲罰多。
企業可以調整績效考核，拉長、拉大考核線，達到給員工加薪的目標。
年終獎。當員工要求加薪的時候，往往領導會說在年終的時候考慮。企業增加年終獎的發放額度也是一種增加工資的方法。
分紅。或者說直接拿出一部分利潤進行員工分工。
小編之前在一家企業，企業生產的機器成本價在200萬左右，某個階段居然賣出了900多萬，領導直接拿出一定金額進行分紅。當年的年終獎、各種績效考核都是在原有基礎上面再次上浮一定比例。
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三、工資的“狼性”增加
狼性增加其實就是讓員工將公司當成是自己的公司，讓員工成為企業的持有者。
股權。通過配發股票讓員工成為企業的持有者，對企業更加有歸屬感，這也是一種加薪模式。
當初我所在的上市公司，給我配發了10萬元的股票，賺的錢都屬於我自己，虧了算公司的。這樣的操作讓當時的我很是受鼓舞。
產值量化。最常見的產值量化就是多勞多得體制了。比如在特殊旺季時刻，承諾員工除了加班費還有多勞多得激勵，充分調動員工積極性。
合夥人。和股權優點類似，但是需要投入一定成本：資金、技術等等。
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