在職場中，按道理來說大家應該都是積極向上的，想讓自己不斷升職加薪，以實現自己的價值，但是現在很多公司或者企業都出現一種現象，就是大家都不想從事管理工作，特別是組長崗位，那這到底是什麼原因呢？
1.壓力大，難度高
任何的企業管理，最終要靠組長來執行落地，這將是企業執行力的最後一環。
因此，上級領導的工作壓力最終會傳遞給組長，並最終依靠他們來實現落地開花。只要在工作中出現任何問題，他們都將承擔直接的責任，這種企業生存發展的壓力，無疑是最大的！
為保證任務的順利完成，只有對員工嚴格要求，對工作中的任何失誤，都不能容忍，這樣管理上要求嚴格，重視職工的生產工作，勢必引起職工的反感。
治理和擺脫，本身就是不可調和的矛盾衝突。但組長，本身也算不上什麼公司領導，特別是根本沒有什麼權力，使他們在員工心中的地位是“四不像”。
在某種意義上說，組長的管理工作在企業單位中難度最大。對於沒有任何管理權，而又要做好第一線的生產工作，所採用的手段和方法，可能會大打折扣！
無論是哪種組織，管理職位的人群比例都很小。
2.積極工作的人不多
工作場所本身就是一種競爭環境，許多人由於對工作場所缺乏全面理性的認識，加上自我期望的偏差，以及自己懶惰不願學習，更不願承擔更高的責任和挑戰，所以即使機會再多，也還是“視而不見”。
更何況，有職場就有江湖，有的地方就會有灰色地帶，而大多數人面對這些變化莫測的、非同小可的、錯綜複雜的職場生態系統時，往往不能做全面的瞭解、評估、判斷甚至行動，更不能理性地尋找適合自己的發展道路，總希望職場能為自己創造一個絕對公平、公正、具備發展空間的平臺，讓自己快速成長！
必須說，這就是典型的“世界將圍繞著我”的“巨嬰思維”。不要把工作場所中的人看得太重，他們的生理年齡已是成年人，但許多在心理年齡方面尚不成熟，對許多人和事的看法和認識都有太多主觀的理想化色彩，不能冷靜理性地適應工作場所，更不能談論做客觀的思考、決策甚至行動。
因此，這也是長期以來管理者職位稀少的另一個重要原因，因為人與人之間客觀存在的差異，導致每個人的思想、能力、社會程度各不相同，而真正具有獨特內驅力、強大心理素質和綜合實力的人，在人群中也只是少數。
3.付出和收入不成正比
基層管理工作起著承上啟下的“橋樑”作用，準確接收上級下達的任務和要求，直接與基層員工交談，任務複雜多變，但薪酬往往只是和基層員工相差不大而已。
報酬與回報不成正比的情況非常普遍，這使那些願意從事管理工作的組長也感到沮喪。管理部門的工作職責更重，要做的事情更多，所要負的責任也更重，但是又沒有和這種高壓力想匹配的薪資，只會讓組長感覺到自己的價值毫無意義。
總結：要給組長一定的權利，這將是組長工作有條不紊的保證和基礎。使組長處於管理的尷尬地位，只會使班長工作難以推進和開展。提高組長的待遇，讓他們在工作中發現自身存在的價值和意義。唯有如此，才有可能真正調動那部分優秀員工，積極投入到組長崗位中來，從而把企業工作真正落到實處。
轉載請超鏈接註明：頭條資訊 » 越來越多的人不願從事管理工作，尤其是組長崗位，到底是什麼原因
免責聲明
：非本網註明原創的信息，皆為程序自動獲取互聯網，目的在於傳遞更多信息，並不代表本網贊同其觀點和對其真實性負責；如此頁面有侵犯到您的權益，請給站長發送郵件，並提供相關證明(版權證明、身份證正反面、侵權鏈接)，站長將在收到郵件24小時內刪除。