29日，南方+記者從芯片設計廠商紫光展銳獲悉，近日展銳打響了研發體系“三大戰役”：建設堅實強大的能力中心、建設代表未來的競爭力中心、重整研發業務流程。
紫光展銳CEO楚慶回顧了展銳取得的一系列成績：結束了多年以來公司營收下滑的局面，實現業績增長；產品質量大幅提升；客戶結構明顯改善，高端品牌客戶越來越多；通信和半導體技術進入全球第一陣營；專利實力大幅增長，2020年躍升41名，挺進全國第55名；新業務蓬勃開展，業務邊界持續擴大……
他表示，管理體制的建設和變革，頂層架構建設對展銳的發展起到重要作用，這也是此次變革的重要基礎。
建設堅實強大的能力中心
楚慶表示，建設堅實強大的能力中心，就是要改變過往只做產品開發，不做技術開發的局面。“沒有技術理想的技術人員是行業混混，沒有技術提升目標的能力中心，是無能的團隊”。
他認為，能力中心要區分“四種角色”：部長、SEG leader、專業領域Team Leader（SE）以及工程師，而實現這一建設目標，需要依據“七步變革法”來有序推進。
對於專業領域團隊建設，楚慶表示有三點“方法論”：首先必須體現技術目標和技術理想；第二、要充分發揮應屆生作用，不要讓應屆生變成學徒工，要用好應屆生、年輕人理論基礎較好的長處，同時也要讓他們幹一些理論與實踐相結合的事；第三、要用好師傅帶徒弟的“傳幫帶”方式，但師傅和徒弟是平等的，一個工程師不能壓迫另外一個工程師。資深工程師不存在專業霸權。
建設代表未來的競爭力中心
建設代表未來的競爭力中心首先要選出一批技術大牛，展銳將聘請他們擔任各自領域的首席技術專家。
首席技術專家首要任務是看方向，思考戰略性問題。這些方向來源於三個方面：第一、來自技術進步的客觀規律；第二、來自客戶需求；第三、來自其他專家的主觀意見和見解。楚慶鼓勵公司的技術專家要打開思維、對外開放，積極與業界大牛交流、溝通。
建設代表未來的競爭力中心，第二個特徵是“小團隊、大責任”，首要責任是技術決策。對競爭力中心，展銳將給予授權，未來由他們建立TMT，對一定規模技術項目進行決策。“決策權才是公司最重要的權力，而不是人事權，對孜孜不倦追求人事權的幹部要識別和清理。”楚慶表示，決策的背後意味著責任。
競爭力中心還要對所屬領域的技術理想和技術進步負責。首先要建立真正的技術理想，然後要把切實的路線圖畫出來，但實現兩者結合也將非常艱鉅。此外，競爭力中心還將變成一個獨立組織，要讓競爭力中心擺脫行政體制的約束，這凸顯展銳對技術精英人才的尊重。
重整研發業務流程
第三大戰役是重整研發業務流程，針對這一點，楚慶表示，過去展銳由於業務流程不規範，造成了大量浪費。部分產品的芯片設計進行到後期階段，發現後端沒法做，只好大規模返工。這提醒展銳員工，當前的業務流程還存在很多問題，不能認為“圍著鍋臺轉十年，就是超一流廚師”。
重整業務流程的核心目標是追求如何更高效，楚慶要求，必須研究方法論，必須學習和研究知識成果，所有業務流程必須重新檢討，包括目前認為已經做得不錯的協議棧團隊，也得研究用怎樣的業務流程可以做得更好。
楚慶表示，在專業業務領域，展銳要有自己認可的、優化的業務流程，包括如何開發一套複雜的芯片，這一目標追求必須成為組織和工程師的共識。
在此次誓師會上，楚慶還申明瞭新展銳的人力資源管理理念和政策，主要包括：
第一、展銳注重大平臺建設，代表大多數積極奮鬥員工的利益。展銳不會為任何個人的利益而損害集體的、大多數的人利益。
第二、建立精英梯隊，將組建展銳200和展銳500精英俱樂部，鼓勵普通員工經過努力獲得承擔更大責任的機會；精英團隊永遠是開放的，展銳200每年都會更新，每年給出20-30個名額，給未來準備進入的新生力量。
第三、輪崗是幹部培養的重要手段，越向上發展，越需要更寬的知識面；第四、長期穩定地提升員工待遇，股權激勵是長期手段；第五、以實際貢獻論英雄。
第六、反對性別歧視、年齡歧視和出身歧視，但展銳有人生態度的歧視。“如果年齡只有26歲，卻暮氣沉沉，心態上已是62歲，這不符合新展銳對人才的要求，我們一定會讓你離開；如果你充滿奮鬥精神，對自己的專業充滿探索的激情，哪怕你已經62歲，我們仍舊認為你是一名年輕人。”
此外，楚慶還特別強調，展銳反對形式主義，反對“三多”（會議多、彙報多、PPT多），反對喊口號，倡導實在做事。
【記者】郜小平
【作者】 郜小平
【來源】 南方報業傳媒集團南方+客戶端
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