網曝阿裡巴巴要取消“361”考核制度，這個消息對阿裡巴巴員工來說，可謂喜大普奔。
這種淘汰制度單獨來看，可能是不錯的，向上甚至可以追溯到通用電氣傑克.韋爾奇（史上最成功的職業經理人，他把這套模式稱作區別考評法）所提倡的“活力曲線”。
但區別考評法放在中國文化背景下，可能用錯了地方。
第一、我們中國人多少還是提倡講點人情的，即便不合適也多半採取勸退，不會進行“剛性淘汰”，那樣做很容易不得人心；
第二、我們缺乏像西方發達國家那樣足夠好的職業化環境和保障制度。
強制分佈也好，末位淘汰也罷，初衷是為了保持人員流動和企業活力，但這本經不好念。使用不當，往往在企業內部產生官僚主義、官本位思想。比方說，誰不聽我的，誰對我提出異議，甚至誰比我優秀，誰威脅到我的官位，我就給誰打低績效，完全不能有效調動員工內心的積極性！
反而可能讓下面的人都變成了溜鬚拍馬的人精，只說好聽的，只說正面的，沒人告訴領導真正的問題和風險。這樣就將大問題和大風險人為的降低，給企業帶來的危害反而更大，這就導致背道而馳，好好的經念歪了！
而且，隨著信息化社會的快速發展，這套區別考評法受到了各方面的挑戰，就連GE自己都取消了這套考評方法。有人指出，這種所謂的強制分佈比例（即區別考評法）是人為主觀劃分的，不符合實際情況。
強制區分的存廢之爭
考核要不要強制區分，其實一直存在兩種聲音：
一種是必須強制區分。這一點在企業管理層當中表現明顯，他們往往擔心“吃大鍋飯”的問題——如果考核沒有區分，如何知道哪個幹得好哪個乾的差？這對於乾的好的、能力強的員工明顯是一種負激勵，對於能力差的則大可以濫竽充數、高枕無憂的混日子。做主管的如果都想做好人，那誰來做惡人？只有考評沒有強制區分就等於走走形式，相當於卸下了主管頭上的緊箍咒，讓其對屬下放鬆監管甚至隨心所欲，導致組織人員臃腫、績效不彰。
他們認為：或許這種強制分佈方法不甚合理，但誰又能找到十全十美的考核方法？況且，這個世界上原本就沒有絕對的公平，更不可能存在一套完美的考評方法，如果存在個別不公平現象，那也是事出有因，要麼是個人服從集體利益，要麼個人不適應請另謀出路。
另一種是不強制區分，其理由是：強制區分成了政治博弈的工具，比如用作淘汰人員的殺手鐗，會令企業員工人人自危，反而加深了員工之間的隔閡，導致團隊不和諧，發生“各人自掃門前雪”的現象，所以要廢除強制區分這種做法。
既然不強制區分，其替代品之一是“企業文化”，即在內部倡導一種積極向上、和和氣氣的團隊氛圍。並且通過內部創業、員工持股計劃、長期激勵等方面的一系列的改革，達到一種“誰貢獻多、誰獲益大”的理想狀態。
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12月28日，鳳凰網科技消息，阿裡巴巴集團CPO童文紅在內部論壇宣佈，將取消強制“361”考核制度，不再強制直屬領導給10%員工3分-3.25分的績效評級。阿裡巴巴集團員工已經證實了該消息。
據瞭解，阿裡巴巴的績效考核制度，將績效評分標準整體按照“361”比重分配：3.75-5分的員工佔30%，3.5-3.75分的員工佔60%，3分-3.25分的員工佔10%。如果員工年終績效為3.25分或以下，則會被取消年終獎和晉升機會，連續2年績效評分低於3.25就會面臨被辭退。值得一提的是，在今年7月，阿裡巴巴同樣通過內部論壇宣佈，不再強制員工上交週報。阿裡方面稱，還要杜絕形式大於內容沒有思考的PPT，而且不鼓勵低效加班。
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